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Formulario de Evaluación: Claves para Medir el Desempeño

Actualizado: hace 3 días

¿Es posible gestionar el desempeño sin calificaciones de por medio? Durante años, empresas de renombre como Adobe, Microsoft, Eli Lilly y The Gap han declarado que eliminan sus “calificaciones de desempeño”. Sin embargo, en la práctica, la mayoría sigue recopilando y analizando datos de desempeño bajo diferentes nombres, como “métricas de logro” o “expectativas”. El hecho es que la evaluación de desempeño es esencial para la toma de decisiones administrativas, la asignación de aumentos salariales, la promoción del talento y la mejora continua en cualquier organización.


En este artículo, exploraremos por qué todas las empresas siguen recogiendo información de sus trabajadores, cómo definen y ajustan sus métricas, y por qué resulta imposible eliminar por completo la medición del rendimiento. Además, te explicaremos los elementos esenciales de un sistema de evaluación de desempeño laboral y te presentaremos un ejemplo de formulario genérico para medir el rendimiento.



1. La realidad detrás de la “eliminación de calificaciones”


Varias organizaciones anunciaron públicamente haber “abandonado las calificaciones”. Sin embargo, continúan utilizando análisis de desempeño bajo términos distintos. Por ejemplo, Juniper, empresa de redes con sede en California, clasifica el desempeño de sus trabajadores según cuatro elementos clave y lo calibra comparándolo con su contribución relativa. Otras compañías emplean etiquetas como “no lo tiene”, “lo tiene” o “lo hace excepcionalmente bien” para catalogar los resultados.


En todos estos casos, se sigue recopilando información de desempeño y estableciendo indicadores de desempeño. La nomenclatura puede cambiar, pero las organizaciones necesitan estos datos para determinar salarios, bonos, promociones y planes de carrera. Como señala la experiencia en diversas industrias, el análisis de desempeño nunca desaparece; solo evoluciona o se presenta bajo diferentes etiquetas.





2. Por qué todas las organizaciones recopilan datos de desempeño


Las calificaciones, o cualquier otro tipo de métrica, resultan imprescindibles para:

  • Monitorear el progreso de los trabajadores y asegurar que se cumplan los objetivos de negocio.

  • Tomar decisiones sobre compensaciones y promociones basadas en indicadores reales.

  • Promover una cultura de crecimiento, mediante la retroalimentación y la asignación de oportunidades de desarrollo.


Incluso sin un proceso formal, los supervisores forman impresiones diarias sobre el trabajo de sus colaboradores. Por ende, las evaluaciones de desempeño ocurren de manera implícita o explícita, y dan forma a las decisiones estratégicas de la organización.



3. Caso de estudio: El “sistema sin calificaciones” de The Gap


The Gap, Inc. reformó su sistema de gestión del desempeño en 2014 y lo denominó GPS (“Grow, Perform, Succeed”). Entre sus características, el proceso de evaluación es continuo, con conversaciones mensuales entre supervisores y colaboradores, y cada trabajador define hasta ocho objetivos, evaluados tanto en resultados como en comportamientos.


No obstante, aunque se hable de un sistema “sin calificaciones”, la empresa sigue comparando resultados para asignar recompensas. Rob Ollander-Krane, Director Senior de Efectividad Organizacional, explica que aunque ya no se asigna una “A, B, C o D”, los gerentes igualmente deben priorizar a sus equipos y adjudicar incrementos salariales según su desempeño relativo. En otras palabras, las métricas de desempeño siguen existiendo y determinan las decisiones sobre compensación y desarrollo.



4. Estableciendo el período de evaluación


Al recopilar datos, primero decide el lapso de tiempo que abarcará la evaluación. Algunas organizaciones realizan revisiones:

  • Anuales: insuficientes para muchos trabajadores que valoran retroalimentación más frecuente.

  • Semestrales: equilibran la carga de trabajo y ofrecen conversaciones más constantes sobre resultados.

  • Trimestrales: brindan un ciclo aún más corto, ideal para entornos cambiantes o con objetivos SMART sujetos a revisión continua.


Ejemplo Semestral

La compañía Hamilton Standard Commercial Aircraft, en Colorado, aplica una revisión semestral de 360° modificada. Así, obtiene información de desempeño desde múltiples fuentes, permitiendo ajustes en los objetivos antes de la revisión anual.



 

Para impulsar este proceso con cuestionarios personalizados (90, 180 o 360 grados) y obtener una retroalimentación más completa, te invitamos a descubrir cómo KPI Estudios (https://www.kpiestudios.com/evaluacion-desempeno) puede ayudarte a optimizar tu evaluación de desempeño.

 

Ejemplo Trimestral

Synyg, Inc., con sede en Filadelfia, opta por evaluaciones formales trimestrales. Cada trabajador recibe un resumen de comentarios de sus colegas y ejemplos específicos de su desempeño, lo cual facilita la retroalimentación y el análisis de desempeño en tiempo real.





5. Cuándo realizar la revisión formal


Existen dos opciones principales para programar las revisiones formales:


  1. En la fecha de aniversario del trabajador:

    • Reduce la carga simultánea de revisiones.

    • No se alinea con el ciclo fiscal de la empresa para vincular recompensas anuales.

  2. Al final del año fiscal:

    • Permite sincronizar la evaluación de todos los colaboradores al mismo tiempo.

    • Facilita la definición de los montos de compensación y primas basadas en un periodo común.



6. Elementos críticos en formularios de evaluación del desempeño



Hoy en día, la mayoría de los formularios se gestionan en línea, permitiendo actualizaciones inmediatas y acceso simultáneo a los datos por parte de supervisores y otros equipos. Esta digitalización también ofrece retroalimentación en tiempo real y facilita la evolución de los formularios conforme cambian los objetivos corporativos o los perfiles de cada puesto.


Al diseñar un formulario de evaluación de desempeño, es aconsejable incluir los siguientes componentes:

  • Información básica del trabajador: datos como título del puesto, departamento y otros detalles relevantes.

  • Responsabilidades y objetivos SMART: ideal si la empresa se centra en resultados medibles y claros.


 
 

  • Competencias y comportamientos clave: describe las habilidades, actitudes y conocimientos que el puesto requiere.

  • Logros y contribuciones importantes: espacio para destacar rendimientos sobresalientes o proyectos clave.

  • Logros de desarrollo: formación, certificaciones y actividades que mejoran habilidades.

  • Planes de desarrollo futuros: establecimiento de objetivos y metas SMART para el siguiente periodo.

  • Fuentes múltiples de evaluación: retroalimentación de clientes internos/externos, compañeros y otras áreas involucradas.

  • Comentarios del trabajador: promueve la comunicación y la sensación de equidad.

  • Validaciones: del trabajador, supervisor y, opcionalmente, de un superior adicional o área de Recursos Humanos.



7. Ejemplo de formulario de evaluación genérico


A continuación, se muestra un formulario genérico que puede adaptarse a distintos perfiles de puestos:


Formulario de Revisión de Desempeño


  • Información básica:Nombre del trabajador:Puesto y área:Supervisor:Fecha de la reunión de revisión:

  • Principales responsabilidades y logros:Descripción de las tareas y metas SMART asignadas.Comparación entre los objetivos propuestos y los resultados obtenidos.

  • Logros y contribuciones destacadas:Proyectos o iniciativas sobresalientes.Resultados cuantificables o reconocimientos especiales.

  • Competencias y comportamientos clave:Lista de competencias esenciales (trabajo en equipo, liderazgo, solución de problemas, etc.).Evidencias o ejemplos de cómo se aplicaron estas competencias en el periodo.

  • Desarrollo personal y profesional:Capacitación y formación recibida.Nuevas habilidades adquiridas o certificaciones obtenidas.

  • Planes y metas para el próximo periodo:Objetivos SMART futuros (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con Tiempo definido).Estrategias y recursos requeridos.


 

Si tu organización busca una solución integral para alinear estos objetivos individuales y estratégicos de forma inteligente, te invitamos a conocer las metodologías respaldadas por IA en KPI Estudios (https://www.kpiestudios.com/objetivos-y-metas).

 

  • Retroalimentación de múltiples fuentes: (opcional)Opiniones de compañeros o clientes sobre el desempeño.

  • Comentarios del trabajador:Espacio para impresiones y sugerencias del propio trabajador sobre su rendimiento y expectativas.

  • Firmas y aprobación final:Firma del trabajador, del supervisor y, si aplica, de Recursos Humanos o de un gerente superior.



8. Características críticas de un buen formulario de evaluación


  • Simplicidad: Debe ser fácil de completar y entender.

  • Relevancia: Centrado en los resultados y comportamientos más importantes para el puesto.

  • Descriptividad: Solicita ejemplos y evidencias claras sobre el desempeño.

  • Adaptabilidad: Ajustable a distintas funciones y fácil de actualizar en caso de cambios organizacionales.

  • Integralidad: Considera todas las áreas clave y métodos de evaluación relevantes.

  • Claridad en definiciones: Competencias y expectativas claramente definidas para evitar confusiones.

  • Comunicación: Los objetivos y criterios de evaluación se comparten de manera transparente.

  • Orientación temporal: Incluye tanto la evaluación de resultados pasados como la planificación futura.


Si deseas conocer más acerca de las principales cualidades que potencian una evaluación de desempeño efectiva, te recomendamos leer “Características clave de la evaluación del desempeño” (https://www.kpiestudios.com/caracteristicas-de-la-evaluacion-del-desempeno).


Un formulario que cumpla con estas características será una herramienta poderosa para la gestión de objetivos y la mejora continua.



9. Conclusión: El “gato” de la evaluación de desempeño


En resumen, es prácticamente imposible eliminar por completo las calificaciones o métricas de rendimiento. Aunque algunas empresas aseguren prescindir de ellas, el hecho de asignar bonos, promociones y salarios en base a la contribución individual significa que continúan midiendo y comparando. Como dice el refrán:

“Si camina como gato, maulla como un gato y tiene 4 pies, probablemente sea un pato.”

En el ámbito de la evaluación de desempeño laboral, el “gato” son los datos, métricas o indicadores que permiten a una organización tomar decisiones acertadas sobre compensaciones, ascensos y desarrollo.


Al final, lo que importa es contar con sistemas claros, justos y orientados a la mejora continua. Ajustar o “renombrar” las calificaciones no cambia la necesidad esencial de medir cómo los trabajadores cumplen con sus objetivos SMART y contribuyen a los resultados de la empresa.



Resumen Final


  • Todas las compañías, sin importar su tamaño o sector, necesitan recopilar datos de evaluación de desempeño para tomar decisiones informadas.

  • Sistemas que se promocionan como “sin calificaciones” siguen usando métricas, solo que les dan otros nombres.

  • Un periodo de evaluación semestral o trimestral mejora la frecuencia de la retroalimentación y fomenta la motivación.

  • Formularios de evaluación bien diseñados ayudan a capturar las responsabilidades, competencias, logros y necesidades de desarrollo de cada trabajador.

  • La simplicidad, relevancia, claridad y orientación futura son pilares de un formulario efectivo.

  • Aunque cambien las etiquetas, la medición del desempeño es indispensable para el crecimiento organizacional.

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