Características de la evaluación del desempeño

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Seguramente te preguntas; ¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño? Pues es un recurso bastante popular en el ámbito de recursos humanos. Aunque su importancia es amplia y sus beneficios también son diversos, podemos resaltar su papel fundamental en la identificación de fortalezas y debilidades en un grupo profesional.

 

¿Necesitas medir el desempeño de la organización? En ese caso te recomendamos valorar este post hasta el final. Te mostraremos todo lo que necesitas saber sobre este tema. Te explicaremos algunas características esenciales que debes tener presente al momento de diseñarlo correctamente para tu organización.

 

Además, te mostraremos un ejemplo de evaluación del desempeño para que comprendas cómo se realiza.

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Evaluación del desempeño: definición

 

Iniciemos por lo más básico, ¿Qué es evaluación de desempeño? Para definir el sistema de evaluación del desempeño debes comprender que se trata de un recurso a disposición de empresas y espacios de trabajo.

 

Esta herramienta profesional se rige por un sistema capaz de medir diversos aspectos en una plantilla de trabajo. Principalmente evalúa las competencias y el nivel de productividad.

 

Sin lugar a dudas cada organización tiene expectativas y metas en cuanto al nivel de productividad requerido. ¿Qué pasa cuando esto no se obtiene? Se evidencia una debilidad en el rendimiento corporativo. Por suerte un sistema de evaluación del desempeño 360 permite identificar los puntos álgidos y debilidades del equipo profesional.

 

Cabe destacar que la definición del sistema de evaluación corporativa ha innovado con el paso del tiempo. En la actualidad también otorga relevancia a las aptitudes profesionales, los valores, la cooperación y diversos factores que influyen en el rendimiento profesional.

 

Por otro lado, actualmente hay varios modelos que buscan analizar este tipo de competencias, por lo que es fundamental seleccionar el formato de evaluación de desempeño ideal.

 

Importancia de la evaluación del desempeño

 

¿Por qué es importante realizar una evaluación del desempeño en las organizaciones? Posiblemente te preguntes esto y es algo muy válido. Realmente todas las herramientas de evaluación que se apliquen en el mundo corporativo deben ser analizadas en función de comprobar si ofrecen los beneficios suficientes.

 

Los siguientes son algunos aspectos que muestran el impacto y la importancia de la evaluación de desempeño en la actualidad.

 

1. Sus alcances son múltiples

 

Es normal que cuando pienses en un sistema que analiza el desempeño de una organización lo asocies con la evaluación del rendimiento profesional. Y ciertamente ofrece esto como beneficio, pero no es lo único que aporta.

 

También es relevante para ayudar en la formación del empleado y para asignar la resolución de conflictos que afecten al trabajo en equipo. Los elementos de evaluación de desempeño son diversos y dependiendo de su diseño pueden explorar ciertas áreas de la organización, siempre en pro de generar mejoras.

 

Un sistema de evaluación de desempeño laboral es importante para identificar puntos débiles en una organización. Por lo que los resultados obtenidos que ofrece este tipo de investigaciones actúan como indicadores para la toma de decisiones a nivel corporativo.

 

2. Permite anteponerse a contratiempos

 

Existen situaciones que pueden afectar a la productividad de toda la plantilla de trabajo. Si bien son situaciones que pueden solucionarse es muy eficiente ubicarlas a tiempo.

 

Los sistemas de medición del desempeño y compensaciones permiten identificar fallas como la dificultad de integración entre profesionales. De esta manera puede impartirse una dinámica asertiva que mejore la integración y aumente el desempeño colectivo.

 

3. Permite mejorar el ambiente profesional

 

Dentro de una empresa es importante determinar si los empleados están recibiendo lo necesario para cumplir con los propósitos diarios. Y también es indispensable apreciar si los profesionales están generando el nivel de compromiso y productividad esperado.

 

La valoración de un examen de desempeño laboral puede dejar una perspectiva detallada de la situación profesional en una plantilla. Y gracias a esto es posible mejorar tanto la calidad de trabajo como las interacciones profesionales.

 

También es oportuno para que el personal asignado brinde una retroalimentación que permita una gestión del talento mucho más competente para el crecimiento de la empresa.

 

Puede que todo este tema te parezca un poco complicado, pero las tecnologías han simplificado mucho este proceso. Incluso puedes utilizar un software de evaluación de desempeño para tener una valoración mucho más detallada y funcional.

 

 

Tipos de evaluación de desempeño

 

Uno de los beneficios de los sistemas de evaluación de desempeño es que existen varios modelos. Lo cual es muy adecuado para aplicar el mejor en relación a la dinámica profesional o a las actividades gestionadas por la empresa.

 

Es importante que prestes atención a los métodos de evaluación de desempeño. Pues, cada modelo incluye beneficios y consideraciones, así que la elección debe ser asertiva y funcional para que la estrategia cumpla con los objetivos.

 

1. Autoevaluación

 

Este modelo de autoevaluación de desempeño laboral es aplicado a cada profesional, en el cual será el mismo integrante de la organización laboral quien evalúe su desempeño. Es importante que este diseño sea estructurado de manera tal que se obtenga una evaluación detallada y con datos específicos para cuantificar el rendimiento.

 

Muchas veces tras el proceso de autoevaluación el profesional atraviesa por una reflexión personal y nota la relevancia de tener compromiso con las funciones profesionales.

 

2. Evaluación del desempeño de 90°

 

Se trata de otro ejemplo de sistema de desempeño profesional, esta vez quien emite el análisis o evaluación es un profesional de mayor nivel en la jerarquía profesional, por ejemplo un supervisor.

 

Luego de aplicar esta evaluación es importante que el encargado emita una retroalimentación donde destaque los puntos álgidos de la plantilla y mencione aquellos aspectos en los que se puede mejorar a nivel individual o colectivo.

 

3. Evaluación de desempeño 180°

 

Es una modalidad que permite evaluar el rendimiento a nivel profesional siendo los empleados quienes se realizan la evaluación entre sí mismos.

 

Una de las características de este análisis es que uno de los criterios que se examina es la productividad del grupo.

 

Sin embargo, es una estrategia muy completa, si bien deja información del rendimiento grupal también cede una valoración individual de los integrantes. Por lo que es versátil y funcional.

 

4. Evaluación profesional 270°

 

Cuando se piensa en la medición del desempeño de una organización casi siempre se piensa en los empleados. Por ejemplo en cómo es el nivel de productividad de los profesionales de marketing de una agencia. Habitualmente se miden aspectos como la puntualidad, responsabilidad, rendimiento, etc.

 

Sin embargo, en ocasiones tener una relación formidable con los jefes o conocer el desempeño de estos es importante. Si el rol de un jefe falla pueden haber debilidades en la comunicación y esto limitar la productividad del equipo. En esta modalidad de medición de desempeño los empleados dan aportes del rendimiento de jefes.

 

5. Sistema de evaluación 360°

 

Representa un proceso de evaluación de desempeño bastante completo. Requiere una participación grupal, las evaluaciones requieren la percepción de varios personajes importantes en una estructura profesional.

 

Por ejemplo, los compañeros, jefes, supervisores e incluso los clientes tienen participación. De esta manera se obtiene una valoración de la productividad con un marco más amplio.

 

Debido a que este sistema de evaluación de desempeño incluye la valoración de clientes, esto actúa como un indicador para que sea seleccionado dependiendo de las actividades de la empresa.

 

6. Modelos de análisis de rendimiento por objetivos

 

Es un sistema mejor estructurado, se establecen una serie de criterios de evaluación, por lo que tiene una dirección más exacta.

 

Se analizan factores importantes sobre el rendimiento a nivel profesional, son tomados en cuenta aspectos como el compromiso, la motivación, pro actividad y otros.

 

 

7. Evaluación mediante criterio de satisfacción del empleado

 

Algunos empleados pueden sentirse un poco abrumados por una evaluación de rendimiento, por lo que es importante tomar en cuenta el factor emocional.

 

Si los empleados se mantienen motivados desarrollarán un mayor compromiso por la empresa y por las actividades realizadas. Y todos estos aspectos influyen en la productividad individual y a su vez en el rendimiento del grupo.

 

Esta evaluación busca medir el grado de satisfacción del empleado, es útil para apreciar si se debe trabajar en una dinámica más favorecedora a nivel profesional.

 

8. Reuniones entre empleado y supervisores

 

Es una estrategia muy apropiada para tomar en cuenta cómo va la cooperación grupal, la integración e incluso la motivación profesional. El empleado puede exponer dudas o sugerir algunas mejoras, y el supervisor tiene la oportunidad de hacer lo mismo.

 

Debe realizarse bajo un ambiente cómodo y 100% profesional. El objetivo de este tipo de dinámicas es identificar puntos que puedan ser mejorados y siempre buscan el crecimiento profesional.

 

Objetivos de la evaluación de desempeño

 

  • Establecimiento y cumplimiento de los objetivos estratégicos: una empresa debe tener dirección, no puede mantenerse sin este tipo de organizaciones. Los sistemas de desempeño profesionales resaltan los objetivos e influyen en su concertación.

  • Retroalimentación de desempeño: los empleados recibirán un feedback en función de aspectos que pueden mejorar. El hecho de que sea un aporte personal le permitirá comprender cómo mejorar su rendimiento de ser requerido.

  • Aumenta la motivación al logro: Una evaluación de desempeño profesional no debe ser motivo para tener un ambiente pesado en el trabajo. Es una oportunidad para obtener crecimiento profesional y apreciar mejoras para la empresa. De hecho, parte de sus objetivos es fidelizar las relaciones profesionales e incrementar la motivación, los empleados podrán comprender que su contribución es valiosa para la corporación.

  • Es versátil en su aplicación: ¿Sabías que es importante hacer una evaluación de desempeño en el teletrabajo? Ya que esto permitirá medir el nivel de motivación y compromiso de tu equipo. También te dará una valoración sobre la integración a esta nueva modalidad de trabajo.

  • Plan de carrera: es muy relevante que la herramienta de evaluación permita que los trabajadores vayan desarrollando una carrera laboral en la organización.

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Definición del Modelo de evaluación:

 

En el siguiente ejemplo te vamos a explicar los elementos y características de un modelo de evaluación de desempeño de 180 grados, donde participan los siguientes roles:

 

● Evaluado (autoevaluación)

● Supervisor (evaluación descendente)

● Subalternos (evaluación ascendente)

 

Este modelo de evaluación se emplea frecuentemente en las empresas que comienzan a darle mayor protagonismo a tener un sistema de evaluación de desempeño o que, por las características de la organización, requiere que inicien con un modelo un poco más complejo desde la primera vez, sin la necesidad de pasar por uno de menor grado (evaluación 90°).

 

El propósito de realizar esta mezcla de relaciones de evaluación es fomentar una comunicación más abierta e involucrar al trabajador o empleado en su desarrollo profesional, que se sienta protagonista de su evaluación y considerado por la organización, generando mayor motivación en la participación del proceso y en la gestión de los resultados obtenidos.

 

Ahora bien, ya definimos el modelo de evaluación a seguir, es hora de llevar a la práctica y ejemplificar la construcción de este modelo, así que ¡Manos a la obra!

 

Segmentos a evaluar:

 

Lo primero que debemos hacer, es identificar a los segmentos o grupos de trabajadores que debemos evaluar. Dentro de tu organización naturalmente deben existir varios segmentos, lo ideal es que construyas dichos segmentos según sus competencias, conductas y objetivos, por ejemplo puedes tener 3 segmentos distintos y agrupar la dotación de esta forma:

 

Segmento: ¿A quiénes incluye?

Directivos

Incluye a todos los ejecutivos de la organización: Directores, Gerentes, Subgerentes, Vicepresidentes, e incluso al Gerente General.

 

Serían entonces el grupo de personas del nivel más estratégico.

Supervisores

Incluye a todos aquellos que tienen personas bajo su cargo, a un nivel más táctico, ejemplo: Jefes de Áreas, Supervisores de Línea, entre otros.

 

Profesionales

Incluye a todos aquellos que desempeñan funciones puntuales dentro de los procesos del negocio y entregan resultados en función de los proyectos en los que participan. Una de las características más relevantes, es que no tienen personas bajo su responsabilidad.

Es importante mencionar, que acá puedes definir los segmentos que tu consideres relevantes y describirlos de acuerdo con la realidad de tu organización. Puedes partir identificando los estamentos presentes, según las tareas y funciones que realizan. Puedes segmentar a tu organización respecto de familias de cargo o familias de competencia; para ello, debes crear perfiles que incorporen todos los aspectos relevantes de los grupos por lo que deseas realizar la evaluación.

Competencias a evaluar:

Un sistema de evaluación de desempeño, por lo general, contiene instrumentos para medir las competencias o conductas que se desean observar en los distintos segmentos de colaboradores. En algunas organizaciones solo se miden competencias, en otras se miden competencias y metas, (en las que, para obtener la nota final, se deben ponderar y determinar el peso que tiene cada elemento), así como también existen otras donde solo se miden conductas que no están formalmente definidas como competencias, e incluso hay organizaciones que miden solo valores o solo objetivos.

 

Cualquiera que sea el caso de tu organización, lo importante es que siempre el foco del Modelo de Evaluación de desempeño esté orientado hacia la estrategia organizacional. Es recomendable que, si evalúas el desempeño por competencias, éstas estén diferenciadas para cada uno de los segmentos existentes, acá te dejamos un ejemplo de una competencia diferenciada por segmentos:

Competencia: Planificación

Definición: Orientar el quehacer diario hacia el cumplimiento de resultados, anticipándose a las actividades inherentes a cada proyecto.

  • Segmento: Directivos

  • Conductas relacionadas: Planifica trabajos complejos de forma estratégica, incorporando elementos y procedimientos enfocados en la obtención de resultados positivos de los equipos y la organización.

 

  • Segmento: Supervisores

  • Conductas relacionadas: Planifica sus tareas y las de su equipo, priorizando sus responsabilidades principales para conseguir los objetivos propuestos.

 

  • Segmento: Profesionales

  • Conductas relacionadas: Se mantiene enfocado en cumplir con su planificación y la calidad que su trabajo requiere.

¿Lograste visualizar que conforme más estratégico es el segmento, la exigencia de la competencia es mayor? Este es precisamente el propósito de diferenciar las conductas, competencias, o lo que estén midiendo en tu modelo de desempeño, debido a que la profundidad y lo que se espera de un nivel versus otro, es distinto.

 

Puedes acceder nuestro completo diccionario de competencias desarrollado en 4 niveles

 

 

Escalas de medición de las competencias:

 

Una vez que ya tienes definidas las competencias que vas a evaluar, debes definir la escala en que se medirán. Este es un tema que no debe tomarse a la ligera, puesto que con ella, los evaluadores indicarán que tan bien están desempeñándose los evaluados, es el medio para el fin más importante: “evaluar el desempeño”.

 

Aquí te dejamos una lista de elementos a considerar para elegir y aplicar la escala de evaluación de las competencias y/o conductas:

  1. Sea cual sea el tipo de escala que utilices debes capacitar muy bien a todo el equipo para que apliquen correctamente los conceptos.

  2. Si todos los evaluados comprenden correctamente la escala, podremos obtener una herramienta consistente, al analizar la varianza y validez estadísticas que comprueben que el instrumento está arrojando resultados relevantes y significativos.

  3. Debes adaptar la redacción de las escalas al lenguaje y a la cultura existente en tu organización. Mientras más específicos seamos, los evaluadores podrán realizar la medición más fácil y los resultados serán más consistentes.

  4. La escala de likert de una de las escalas de medición más utilizadas por las organizaciones en las áreas de recursos humanos. Si te decides por ella, debes tener en cuenta que ésta debe ser simétrica, lo que quiere decir que debe tener la misma cantidad de respuestas positivas y negativas, más una opción neutral, la cual puede ser opcional, si decidimos no incluirla, estaremos en presencia de una “escala forzada”.

Ahora bien, aquí te dejamos un ejemplo de escala likert a utilizar en tu evaluación:

 

Valor                                                 Etiqueta

No cumple expectativas                 1

Por debajo de lo esperado              2

En proceso de consolidación         3

Consolidado                                      4

Supera las expectativas                  5

 

 

 

 

Peso de relaciones de evaluación:

 

El peso que tiene cada relación de evaluación presente en tu modelo, indica la relevancia que tiene cada una. Lo más común es que si el modelo contiene autoevaluación de desempeño, ésta solo se utilice a modo de referencia, para ver el nivel de reconocimiento de las fortalezas y debilidades del trabajador (el peso es 0%). Por el contrario, la relación con mayor peso por lo general es la del Jefe directo o Supervisor.

 

En nuestro ejemplo de evaluación hemos definido el siguiente peso, para cada una de las relaciones:

 

Relación                  Peso

Autoevaluación =     0%

Supervisor =             70%

Subordinados =       30%

 

Flujo del proceso:

 

Diseñar el orden en que se llevarán a cabo las etapas y actividades dentro del proceso de evaluación de desempeño es fundamental, porque irá marcando la pauta y guía para la participación de cada trabajador de la organización. Es relevante que el esfuerzo comunicacional que se realice, transmita claramente los pasos, actividades, fechas y todo aquello que denote que es un proceso eficiente, organizado, transparente y confiable para todos, especialmente, si es primera vez que realizan esta actividad tan importante en tu organización.

 

Acá te dejamos un ejemplo de flujo del proceso de evaluación: Este proceso tuvo 5 etapas desencadenantes una de la otra, es decir, luego de realizar una evaluación ascendente, (de subalternos a los supervisores), podrá realizarse una evaluación descendente (los superiores podrán evaluar a los subalternos). Puedes elegir si hacer procesos con etapas desencadenantes o puedes configurar que tu proceso no contenga prerrequisitos y puedan realizarse varias actividades a la vez, sin ser una limitada por la otra.

 

Etapa: Nombre: Actividades

  1. Evaluaciones Opcionales: Autoevaluación

  2. Evaluaciones Ascendentes: Evaluación de los subalternos a los supervisores

  3. Evaluaciones Descendentes: Evaluación de los superiores a los subalternos

  4. Calibración de resultados: Calibración de notas por comité gerencial

  5. Feedback de desempeño: Reuniones de retroalimentación entre jefes y subalternos para reforzar y establecer planes de acción para el cierre de brechas.

 

Con todo esto, hemos visto con ejemplos prácticos varios de los elementos más relevantes al momento de diseñar un proceso de evaluación de desempeño. Recuerda que apoyarte en la tecnología es imprescindible para poder gestionar eficientemente los resultados y mantener de manera confiable y en resguardo los resultados. Esto te permitirá entregar oportunamente reportería de calidad a los evaluados, evaluadores y para la propia área de RRHH, de manera que faciliten la gestión de resultados apuntando a las verdaderas necesidades.

 

¿Te gustaría conocer sobre temas similares? Descubre los desafíos de la evaluación de desempeño y sus diversos modelos de aplicación. No te pierdas todo lo que traemos en nuestro blog.

 

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