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Tipos de evaluación de desempeño, ¿ A quién debo involucrar en el proceso?
Un proceso de evaluación de desempeño puede permitir la participación de diferentes actores de la organización. Existen varios tipos de evaluación de desempeño, pero no todas las organizaciones están listas para aplicarlos, cada tipo de evaluación de desempeño, requiere de ciertas condiciones que favorezcan su adopción y sostenibilidad.
La variedad de tipos de evaluación permiten medir el desempeño por competencias y el estado general de los trabajadores tomando en cuenta ciertos criterios predefinidos y conocidos por todos. Resulta indispensable es indispensable reconocer los principales sistemas de evaluación de desempeño, para aplicar el más idóneo según cada caso.
Desde KPI hemos desarrollado una guía donde te mostraremos diversos métodos de evaluación de desempeño. Asimismo, enumeraremos las ventajas y características de cada formato.
También te mostraremos las consideraciones de cada proceso de evaluación de desempeño. En general, encontrarás información detallada que te permitirá definir cuál es la mejor opción para tu empresa.
Desde una evaluación de 90° grados hasta una de 360°, existen factores clave de éxito que determinan si una organización está mejor preparada para uno u otro modelo, para ello, debemos analizar por cada uno, elementos como: ciclo de la evaluación, costos, esfuerzo de la gestión de recursos humanos, cultura organizacional, nivel de empoderamiento de los colaboradores, gestión de la información, tecnología, tamaño de la empresa, tipo de estructura organizacional, industria, y otros factores, que influyen significativamente en saber si la organización está preparada para adoptar alguno en específico, e incluso te puede dar pistas de qué podría estar fallando en tu organización.
¿Qué es una evaluación de desempeño?
Se trata de un recurso de gestión bastante común en el área de Recursos Humanos. Permite comprender la dinámica de trabajo en las plantillas laborales. Adicional a dar indicios sobre la productividad grupal, muestra cómo es el rendimiento de un determinado trabajador permitiéndole conocer en profundidad sus fortalezas y debilidades.
Por lo que el resultado de un sistema de evaluación de desempeño actúa como un indicador para ayudar a tomar ciertas decisiones en pro de mejorar la productividad en los puestos de trabajo. Actualmente existen diversos tipos de evaluación de desempeño, lo cual permite que la gestión sea más cómoda y adaptada a las exigencias grupales.
¿Por qué deberías hacer una evaluación de desempeño?
Evaluar el rendimiento de los empleados es importante, y no solo para determinar si de parte de los trabajadores hay debilidades que puedan corregirse. Pues también es útil para definir si de parte de la empresa es propicio ofrecer algún recurso que ayude a los empleados a potenciar sus habilidades.
Existen algunos tipos de evaluaciones de desempeño que dan un balance sobre la motivación en los empleados. La falta de motivación limita la creatividad y afecta en la productividad.
Pero la empresa puede crear un clima profesional mucho más ameno que estimule la motivación al logro. Básicamente los desafíos de la evaluación de desempeño permiten tener un estatus real frente a la gestión de talento.
A su vez, es un factor importante para la toma de decisiones. Te ayudará a definir ascensos, bonificaciones y también a generar mejoras en la dinámica de trabajo. Incluso es propicio para saber si se debe abordar a un empleado de manera individual para comprender su falta de rendimiento.
Recuerda que la evaluación de desempeño aplica en teletrabajo. Así que también puedes medir el rendimiento de los empleados que se encuentran a distancia, y es un gran beneficio.
Tipos de evaluación de desempeño
Son muchos los beneficios de aplicar una escala de evaluación de desempeño. Es por ello que te mostraremos los tipos principales de modalidades para evaluar. Selecciona la más adecuada según las características de las plantillas profesionales.
Autoevaluación
Una autoevaluación es una modalidad que consiste en aplicar un instrumento de medición del desempeño. Su principal característica es que depende de cada persona de forma individual aplicarse la evaluación.
Sin duda es de los tipos de evaluación de desempeño más resaltantes, pero depende de la honestidad y objetividad del participante. Este modelo de evaluación da paso a una reflexión personal en la cual el empleado puede sincerarse sobre qué puntos mejorar.
Una importante recomendación es aplicar este tipo de formatos de evaluación de desempeño de manera más personal, es decir sin que los resultados estén visibles para el resto de los empleados. De esta manera el profesional podrá sentir más confianza y responder con mayor exactitud la escala de evaluación de desempeño.
Ventajas de la autoevaluación
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Incluye todos los beneficios de la autocrítica siempre que se maneje con objetividad.
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Permite a los empleados identificar debilidades pero también trazar planes efectivos.
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Crea conciencia y demuestra el compromiso presente en la organización de trabajo.
Desventajas de la autoevaluación
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Depende en gran medida de la honestidad y de la objetividad.
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Existe la posibilidad de que algún participante no sepa cómo identificar en sí los puntos a evaluar.
Tipo de Evaluación 90°
Este tipo de evaluación de desempeño tiene un solo evaluador, quien tiende a ser el jefe o algún supervisor. Por lo que la modalidad tiene una connotación jerárquica. Es bastante importante que el personal evaluado pueda apreciar este sistema de evaluación como un proceso positivo el cual les permitirá potenciar sus habilidades. No debe ser aplicado en un clima laboral tenso o poco positivo.
El formato de la evaluación de desempeño en 90° grados debe ser práctico, facilitando así la comprensión y realización de parte de los empleados. Esto permite que la información generada por los participantes sea mucho más precisa y objetiva.
Ten en cuenta que este sistema de evaluación de desempeño tiene como objetivo ayudar a identificar oportunidades de crecimiento profesional para empleados.
Así como identificar puntos débiles en la dinámica de trabajo o falta de desenvolvimiento laboral, todo con la intención de coordinar mejoras.
Este es el modelo más simple de implementar, debido a que solo participan en el proceso el evaluado y su supervisor. Sin embargo es el que menos datos aporta sobre el desempeño de los colaboradores, pese a esto; su proceso de implementación es relativamente corto y requiere que el mayor esfuerzo se haga solo en la divulgación del proceso, y en los criterios con que se van a evaluar a las personas, bien sean competencias, objetivos, valores, conductas, entre otros.
En muchas ocasiones, este es el modelo que utilizan o inician las organizaciones pequeñas y/o medianas cuando hacen sus primeras evaluaciones de desempeño, ya que los costos de implementación son los más bajos, e incluso la gestión de datos puede ser simple, teniendo la opción de partir por plantillas en Excel para recopilar las evaluaciones de todos los colaboradores, así mismo, demanda menor esfuerzo y seguimiento de recursos humanos en comparación con los otros modelos de desempeño existentes.
Por otra parte, al tratarse de un modelo de evaluación unidireccional (supervisor a supervisado), puede funcionar perfectamente cuando las relaciones y la estructura organizacional es vertical o jerárquica.
Ventajas de la evaluación de desempeño 90°
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La información obtenida de la evaluación permite diseñar planes estratégicos para mejorar la productividad de la empresa.
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El resultado de la evaluación concede información de valor para fomentar las mejoras continuas.
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Permite la retroalimentación entre el jefe y los empleados.
Desventajas de la evaluación de desempeño 90°
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Si no se utiliza la información para implementar mejoras entonces no generará beneficios.
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Es importante diseñar una prueba de evaluación de desempeño eficiente para generar respuestas objetivas.
Tipo de Evaluación 180°
Con este modelo de evaluación de desempeño se añade un nivel de mayor complejidad a la evaluación, ya que por lo general el subordinado debe evaluar a su supervisor, lo que desencadena una serie de acciones y recursos que lo hacen un poco más complejo que el anterior, sin embargo aporta más riqueza al proceso de mejoramiento ya que los supervisores también son evaluados desde el punto de vista de sus equipos.
Este tipo de evaluación de desempeño requiere que Recursos Humanos genere una campaña de comunicación más potente y prepare tanto a los subordinados como a los supervisores para participar del proceso. Las jefaturas deben estar conscientes de que serán observados y evaluados por su equipo, lo que implica un mayor control en el resguardo de la confidencialidad de las calificaciones de los subalternos, por lo que disponer de herramientas tecnológicas como una plataforma de evaluación de desempeño es imprescindible.
Este modelo de evaluación funciona perfectamente para organizaciones con una estructura funcional o jerárquica y además implica que la cultura de los equipos de trabajo adquiera una mayor madurez, en el sentido de que los supervisados realicen evaluaciones objetivas, así como los supervisores estén abiertos a recibir feedback sobre las oportunidades de mejora, sin tomar acciones en contra de sus equipos.
Lograr todo esto requiere de esfuerzos, que implican costos y una estructura de Recursos Humanos que sea capaz de implementarlo y mantenerlo exitosamente en el tiempo, disminuyendo la resistencia al cambio y generando confianza en el proceso.
Habitualmente esta pauta de evaluación de desempeño es aplicada en empresas con numerosos empleados. Una de las características de este modelo es que tiene dos enfoques, ya que los empleados también evalúan el desempeño de los supervisores, dando paso a una verdadera retroalimentación.
Todo este intercambio de opiniones es muy valioso y permite obtener información para canalizar estrategias que impulsen la productividad de la empresa. Este tipo de formatos deben ser diseñados para que cada participante resalte puntos álgidos y puntos débiles de cada quien.
Ventajas del modelo de evaluación 180°
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Los empleados conocerán la percepción del o de los jefes, lo cual puede incentivarle a incrementar su compromiso a futuro.
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Genera una retroalimentación más detallada, lo cual permite coordinar cambios asertivos.
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Es una modalidad práctica, por lo que puede ser aplicada en pocos minutos generando resultados funcionales.
Desventajas del modelo de evaluación 180°
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Si no es manejado con objetividad podría ofrecer información que no representa la realidad.
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Los empleados podrían sentirse vulnerables o creer que el recurso de evaluación busca perjudicarles.
Tipo de Evaluación 270°
Este modelo adquiere un poco más de complejidad, ya que no solo estarán involucrados el supervisor y el evaluado, sino que se añade a un tercer participante, que puede ser un cliente interno o un par del evaluado, por lo tanto, la gestión de los datos adquiere una mayor relevancia, así como el resguardo de la confidencialidad de la información.
En este modelo nuevamente resulta imprescindible contar por una plataforma de evaluación del desempeño, que soporte la gestión de los datos de manera estable y confiable asegurando que, además, el flujo definido de evaluación sea coherente con el modelo y las necesidades de la organización.
En este sentido la preparación que debe hacer el área de recursos humanos es aún mayor para lograr la colaboración de los involucrados en el proceso, debe dar abasto con el seguimiento de la participación, que suele ser lo más complejo y que adicionalmente se fomente una cultura de servicio al cliente y trabajo en equipo, por lo que requiere de inversiones adicionales de tiempo y dinero.
El ciclo de duración de este tipo de evaluación suele ser más largo, porque se debe asegurar que estos tres actores participen efectivamente, y al mismo tiempo la herramienta tecnológica a utilizar debe apoyar y facilitar al área de recursos humanos el seguimiento para que sea lo más fluido y amigable posible, por ejemplo mediante mensajería automatizada e indicadores de participación en tiempo real.
Por lo general este modelo es aplicado en empresas de tamaño mediano a grande, y según el tipo de estructura, se puede implementar en organizaciones del tipo funcional, jerárquico, mixto y matricial.
Esta evaluación de desempeño laboral es realizada por los subordinados para evaluar las cualidades y características generales de sus subordinados. Muchos empleados tienen una opinión acerca de sus jefes, esto puede ofrecer la oportunidad de mejorar la dinámica laboral y generar liderazgo asertivo.
Es importante que el diseño de la evaluación de desempeño se realice con una estructura objetiva. Pues, la meta es que este instrumento dé paso a una valoración constructiva y respetuosa. Es importante que sea respondida de forma objetiva y siempre orientado a cumplir con la meta que es generar mejoras en la dinámica profesional.
Ventajas del modelo de evaluación 270°
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Permite ofrecer información asertiva para mejorar las relaciones profesionales y facilitar la cooperación.
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La prueba puede ser anónima dando paso a una valoración mucho más honesta, pero siguiendo los lineamientos de respeto.
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Muestra resultados a los directivos lo que puede permitir generar mejoras en el liderazgo.
Desventajas del modelo de evaluación 270°
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Es importante que el diseño de la evaluación profesional sea suficientemente objetiva para evitar una recopilación poco asertiva.
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Puede dar como resultado opiniones muy diversas, siendo más complicadas de interpretar en una valoración general.
Tipo de Evaluación 360°
Es uno de los tipos de evaluación de desempeño más completos, por lo que genera una visión mucho más completa. En esta evaluación participan empleados, jefes, colegas, clientes y en algunos casos se incluye a los proveedores.
Es una estrategia de gran valor para quienes deseen tener una valoración integral bastante amplia. Asimismo, es bastante apropiada en empresas o corporaciones grandes para mejorar el funcionamiento, organización y productividad.
La participación de los clientes es clave, porque permite mejorar áreas específicas de la empresa. Por ejemplo el área de atención al cliente, lo cual es bastante relevante y conduce a mejoras muy objetivas.
En este tipo de evaluación, el resguardo de la confidencialidad cobra más importancia que en los modelos anteriores, y se hace imprescindible que la plataforma de desempeño utilizada sea lo suficientemente robusta, como para soportar un mayor tráfico de usuarios, y una mayor complejidad en las relaciones de evaluación.
El flujo del proceso, al ser más complejo, implica la definición de más etapas, por lo que requiere de un esfuerzo adicional en el seguimiento y comunicación para que no se genere desconfianza en el modelo.
La cultura organizacional y preparación son fundamentales para que toda la organización esté inmersa en el modelo, lo cual requiere de una gran inversión de formación, comunicación y ajustes en los procesos internos, que lleven a las personas a un estilo de relaciones más horizontal, abierto, de empoderamiento, enfocado a la excelencia, transparencia, y servicio al cliente.
Este modelo de evaluación por lo general es aplicado en empresas de medianas a grandes y se adapta a las estructuras tipo funcional, jerárquico, mixto y matricial.
Ventajas del modelo de evaluación 360°
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Al ser una estrategia aplicada a más personas puede generar un clima de más confianza, dando paso a respuestas cercanas a la realidad.
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Puede ayudar a fortalecer las relaciones profesionales, así como incentivar a la cooperación.
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Ofrece una valoración crítica que permite mejorar la experiencia de los clientes.
Desventajas del modelo de evaluación 360°
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Es importante tener personal cualificado que pueda examinar e interpretar el resultado de la evaluación de desempeño laboral.
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Requiere un poco más de trabajo, aunque suele conducir a resultados más amplios.
Conclusión: ¿Cuál es el mejor formato de evaluación de desempeño?
Todos los diseños de evaluación de desempeño ofrecen beneficios y algunas consideraciones. Es importante que elijas una modalidad adaptada a las condiciones de tu negocio. Puedes elegir (por ejemplo) en función de la cantidad de empleados de tu empresa. Recuerda que para facilitarte considerablemente este desempeño puedes contar con un software de evaluación de desempeño.
Como parte fundamental en la gran mayoría de los tipos de evaluación del desempeño que vimos, resulta imprescindible apoyarse en una plataforma que facilite el proceso tanto para los participantes, como para las áreas de Recursos Humanos, quienes en la medida en que vayan agregando mayor complejidad al modelo, requerirán de una mayor automatización y flexibilidad de la herramienta que utilicen.
En KPI tenemos a disposición de las organizaciones, la primera plataforma 100% flexible y capaz de adaptarse a cualquier modelo de evaluación mencionado de forma sencilla y al instante. Obtendrás indicadores para monitorear el proceso en vivo, asegurando la confidencialidad y la seguridad de la información.
Si aún no cuentas con una herramienta que te aporte esta y otras ventajas, comunícate con nuestro equipo de ventas a: contacto@kpiestudios.com.
Equipo KPI!