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¿Qué son los indicadores de gestión en recursos humanos?
Los indicadores de gestión para recursos humanos son mediciones que nos ayudan a visualizar condiciones de procesos o eventos en un momento determinado, permitiéndonos analizar tendencias, proporcionando información de cuándo la organización va en una dirección no deseada, o cuando está estancada, sin avanzar en el logro de las metas fijadas, con el objetivo de brindar más información para la toma de decisiones.
Disponer de estos indicadores nos permiten diagnosticar y levantar alertas tempranas lo que nos permite evaluar el cumplimiento de los resultados esperados y metas establecidas de los objetivos estratégicos de la organización.
De forma precisa, los indicadores son cocientes entre datos que nos ayudan a medir y analizar tendencias, dándonos pistas cuando la empresa va en una dirección no deseada. Ante la ausencia de indicadores, no se pueden controlar ni dirigir u orientar acciones concretas hacia los objetivos y metas de la compañía, y por lo tanto no se puede mejorar.
El principal beneficio de los indicadores es que nos permiten medir un evento, proceso o fenómeno para poder controlarlo, adquirir información, realizar acciones que conlleven a una mejora que contribuya al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.
Específicamente en el área de Recursos Humanos, los indicadores pueden dar información valiosa en cuanto a rotación, ausentismo, seguridad laboral, atrasos, capacitación, etc. Hoy en día abundan muchos datos, muchos números pero resulta ser un tremendo desafío estructurar dicha información de tal manera que nos permita obtener conocimiento útil.
Componentes y características de los indicadores de gestión de RRHH
Dicho lo anterior, todos los indicadores de gestión deben tener ciertas características para que sean significativos:
Simples: El indicador debe ser comprensible para cualquier persona dentro de la organización, desde el nombre, hasta la forma de cálculo, y cada una de las variables.
Objetivos y neutros: Deben reflejar la magnitud del hecho a analizar, mostrando la desviación real de lo deseado y permita identificar y describir el fenómeno que estoy evaluando. Además, no debe estar correlacionado con otro indicador, debe ser independiente.
Sistemáticos: El indicador debe tener una periodicidad de análisis, tal que, la información que entrega, este a tiempo para la toma de decisiones. Si entrega la información pasado el periodo de la toma de decisiones que apoya, no servirá de nada.
Relevante: El indicador debe medir un atributo importante dentro de la empresa, algo que influya en el modelo de negocios.
Confiable y verificable: La fuente de los datos usados para el cálculo del indicador deben ser confiables.
Sabiendo las características que debe tener un indicador para que tenga un impacto en la compañía, ahora hay que ver que componentes debe tener un indicador.
Todo indicador de gestión debe tener una estructura y ciertos elementos definidos:
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Nombre del indicador: Nombre que lleva el indicador, el cual debe ser correcto y preciso.
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Objetivo: El objetivo organizacional en el cual el indicador ayuda en su cumplimiento.
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Concepto: Explicación de lo que mide el indicador, que decisiones ayuda a tomar.
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Fórmula: Expresión matemática con la cual se calcula el indicador
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Fuentes de origen: De dónde provienen los datos. Generalmente provienen del sistema propio de cada empresa.
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Unidad de medida: En que se mide el resultado del indicador, por ejemplo, días, porcentaje, etc.
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Responsable de la recolección de datos: Quien está a cargo de recolectar los datos para el cálculo del indicador.
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Frecuencia: Este componente se refiere a la frecuencia con la que se recolectan los datos, se calcula y se analiza el resultado del indicador.
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Meta: Definición y significado del valor esperado del indicador, o bien pueden ser intervalos.
Tipos de indicadores de gestión de RRHH
Hay varias maneras de clasificar los indicadores con distintos niveles de complejidad, algunas clasificaciones más simples como, por ejemplo, si los resultados son cualitativos o cuantitativos, o por otro lado algunas más complejas como la disponibilidad y utilización de recursos, etc.
Te explicamos a continuación los tipos de indicadores más comunes:
Según nivel de intervención:
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Indicadores de impacto: Se enfocan en medir el cambio o comportamiento generado. Se enfoca en el largo plazo.
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Indicadores de resultado: Mide las salidas de procesos determinado si el objetivo se alcanzó o no.
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Indicador de proceso: Muestra cómo se están haciendo las actividades y los procesos de la empresa.
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Indicadores de insumo: Se enfoca en medir los recursos disponibles y su utilización.
Según nivel jerárquico:
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Indicadores de gestión: Mide la relación entre insumos y los procesos, lo que permite analizar el comportamiento y desempeño con una vista de procesos. Son indicadores de apoyo, que miden como se están realizando los procesos, de tal manera que apoyen el cumplimiento de la estrategia de la empresa.
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Indicadores estratégicos: Son generalmente la evaluación de productos, efectos o impactos de éste. Estos indicadores tienen el objetivo de medir si se está cumpliendo la estrategia de la empresa.
En la imagen se pueden ver explicados los indicadores de gestión y estratégicos, en una empresa privada y empresa estatal.
Los indicadores de gestión apuntan al cumplimiento de procesos, los cuales apoyan la estrategia de la empresa. Un ejemplo podría ser, si habláramos del contexto de una empresa multinacional, sería el cumplimiento de objetivos de la gerencia de RRHH de un país particular. En un escalón más arriba, están los indicadores estratégicos, que miden efectivamente el cumplimiento de la estrategia de la empresa, que, situándonos en el ejemplo, debe ser el cumplimiento de la estrategia de la empresa a nivel global, es decir, en todos los países que se encuentra presente la organización.
Según Nivel de Ejecución:
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Eficacia: Miden el cumplimiento de objetivos establecidos, es decir, el objetivo propuesto a alcanzar y lo que realmente se consiguió en la práctica. Por ejemplo, tasa de rotación esperada versus la tasa de rotación conseguida.
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Eficiencia: Mide el rendimiento de los recursos empleados en el cumplimiento del objetivo, es decir, el aprovechamiento de los recursos para lograr lo propuesto. Por ejemplo, dinero invertido para lograr disminuir la tasa de rotación.
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Efectividad: Mide el resultado del proceso asociando los objetivos y los recursos utilizados, con el impacto logrado. Es la combinación de eficacia y eficiencia.
Según tipo de cálculo:
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Absoluto: Un número que dimensiona un evento o fenómeno según su naturaleza.
- 1.000.000 contagiados por Covid
- Temperatura de 27°C
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Razón: Es el cociente entre dos cantidades que no tienen elementos comunes.
- Hay 4 camas por cada 6 personas
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Tasa: Es el cociente entre dos variables analizadas en un lugar y tiempo específico.
- La tasa de mortalidad es de 0,2 por cada 1.000 habitantes en un año.
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Proporción: Es la relación entre una cantidad con elementos en común y la población total, el numerador es un subconjunto del denominador.
- 50% de los contagiados, se recuperaron
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Variación: Fija dos elementos para establecer qué variación existe entre uno y otro.
- Los contagios aumentaron 20% desde que se levantaron las cuarentenas.
Errores comunes en la definición de indicadores de RRHH
Tal como otras herramientas para medir comportamientos dentro de la empresa, los indicadores también tienen complicaciones. Un indicador por sí solo no dice nada, el gran valor que aporta es a través de comparaciones del mismo indicador con los competidores, industria, o incluso con la misma empresa para ver la evolución entre periodo y periodo. Además, los indicadores no son universales para las empresas, habrá indicadores más importantes o relevantes para unas empresas que para otras, dependiendo de sus actividades clave, su rubro, su ventaja competitiva, que tan importante son los recursos o la fuerza laboral para su funcionamiento, en qué fase se encuentra la empresa, etc. Por ejemplo, un indicador de seguridad laboral será muy importante para una empresa constructora, no así para una empresa desarrolladora de software.
En general, los errores que mas se repiten cuando se gestionan los indicadores son los siguientes:
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No alinear los indicadores a los focos estratégicos de la organización.
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Exceso de Indicadores de gestión, que hacen poco gestionable su revisión y puesta en marcha.
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No sociabilizar la forma de cálculo que permite a cualquier integrante de la organización replicar la información.
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Disponer de un solo origen para cada una de las variables a calcular.
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Fórmulas mal diseñadas o variables mal seleccionadas, que finalmente nos llevan a visualizar fenómenos distintos a los que queremos ver.
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No contar con una herramienta de visualización de datos de forma automatizada, por temor a que puede ser muy costosa y destinar tiempo al trabajo manual de los datos.
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