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Cuando hablamos de ingresos y egresos hacemos referencia a la selección y contratación, despidos y rotación de personal. En este apartado, encontraremos métricas que permitan medir los componentes antes descritos. Algunas acotaciones importantes:
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Cuando hablamos de candidatos en los siguientes párrafos, nos referimos a las personas que postulan a ofertas laborales de la organización y que el área de RRHH considera que cumplen con los requisitos para cubrir las vacantes.
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Cuando hablamos de seleccionado, nos referimos a el individuo que ha sido escogido por la empresa, pero aún no comienza a trabajar en ella.
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Cuando hablamos de aceptar la oferta, nos referimos a los trabajadores que aceptan unirse a la organización.
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Cuando hablamos de puestos críticos, nos referimos a los puestos o funciones de trabajo que tienen un impacto directo y significativo en los resultados de la organización y en la creación o adición de valor.
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Tasa de postulación según tipo de fuente (interna/externa)
Permite conocer el ratio de personas que se postula a una oferta laboral, lo cual ayuda en la toma de decisiones estratégicas de reclutamiento, Adicionalmente permite analizar cómo se cubren las vacantes de la organización en un período dando una mirada a las oportunidades que se le otorgan a los propios colaboradores para ocupar vacantes.
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Formula = (Σ postulaciones según tipo de fuente en el periodo) / (Σ postulaciones en el periodo) *100
Candidatos calificados por posición
Permite medir la capacidad de atraer a candidatos que cumplan con los requisitos de las vacantes. Esta métrica es muy relevante para determinar si la organización está siendo capaz de atraer candidatos, que permitan, posteriormente, una adecuada gestión del talento.
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Formula = (Σ postulantes que cumplen con los requisitos del cargo) / (total de postulantes)
Ratio de candidatos seleccionados por vacante
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Permite visualizar la relación del número de candidatos seleccionados por vacante, lo cual es una medida de la calidad de este proceso, es decir; que estemos atrayendo e ingresando al proceso de selección a las personas que cumplen en mayor medida con los requisitos del cargo. Cuando incrementamos la calidad de la selección, el proceso se logra ejecutar con mayor rapidez, menores costos, y la contratación tiene mayor probabilidad de éxito. Este indicador se puede desglosar por fuente de reclutamiento, a fin de visualizar la efectividad de los portales de empleo, redes sociales profesionales y los distintos medios de atracción que se emplean.
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Formula = (Σ candidatos seleccionados en el periodo para las vacantes cubiertas) / (Σ vacantes cubiertas en el periodo)
Tipos de procesos de selección en el periodo
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Permite conocer la proporción de procesos de selección realizados internamente versus los realizados con un técnico de selección externo en un período determinado; desglosar este indicador por estamento es necesario, cuando se debe recurrir a procesos de selección externos para cubrir ciertos cargos.
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Formula = (Σ procesos de selección por tipo [interno/externo]) / (Σ procesos de selección)*100.
Duración promedio de los procesos de selección
Permite conocer cuánto demoran los procesos de selección en promedio, y cuánto tarda cada etapa del proceso. Este dato es el input para establecer acciones de mejora, así como analizar las fortalezas y debilidades en el área de selección. Por otra parte este indicador permite analizar qué porcentaje de los procesos se extiende más de lo requerido para la organización, por ejemplo 30 o 45 días, lo cual además puede variar dependiendo del estamento al que pertenezcan las vacantes a cubrir.
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Formula = (Σ días requeridos para cubrir las vacantes cerradas) / (Σ vacantes cerradas)
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Vacantes cubiertas en el periodo
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Permite conocer el porcentaje de vacantes que se lograron cerrar en un período determinado, de forma que se pueda visualizar si se requieren esfuerzos extras para acelerar el cierre de las que aún se encuentran abiertas. Este indicador al desglosarlo por posiciones críticas ayuda a visualizar cuantas y cuáles de estas posiciones estratégicas faltan por cubrir, lo que resulta de gran impacto para las organizaciones.
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Formula = (Σ vacantes cerradas en el periodo) / (Σ vacantes del periodo) *100.
Tasa de contratación
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Mide el porcentaje de personas que han sido contratadas en un período de tiempo, lo cual permite analizar la proporción de trabajadores que está ingresando a la organización. Desglosar este indicador por el tipo de contrato, permite visualizar bajo qué modalidad de contratación ingresan los nuevos colaboradores, lo que facilita identificar estacionalidades donde predomine un tipo en específico. Entre los tipos de contrato más recurrentes tenemos: contrato a plazo indefinido y contrato a plazo fijo.
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Formula = (Σ trabajadores contratados en el periodo) / (dotación promedio del periodo)
Duración promedio del proceso de contratación
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Permite conocer cuánto demora el proceso de contratación en promedio, lo cual permite profundizar en los tiempos de recursos humanos para dar ingreso a los trabajadores y detectar focos de acción para la reducción de su duración.
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Formula = (Σ días desde que el candidato es seleccionado hasta que acepta la oferta) / (Σ vacantes cubiertas)
Costo promedio de contratación en el periodo
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El costo de contratación es el valor en moneda que tiene para la organización el proceso completo de reclutamiento, selección y contratación de trabajadores, esta métrica permite fijar metas y gestionar las cifras observadas.
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Formula = (Σ costos de reclutamiento, selección y contratación en el periodo) / (Σ ingresos en el periodo)
Costo del reclutamiento
Permite monitorear los costos en los que se incurre para efectuar el reclutamiento de personas para cubrir las vacantes- Al desglosar este indicador por fuente de reclutamiento, podemos visualizar cuál representa un mayor costo para la organización y, adicionalmente, al contrastarlo por el indicador “Ratio de selección”, podemos además corroborar la efectividad de dicha fuente de reclutamiento.
Formula = ​(Σ costos internos y externos asociados al proceso de reclutamiento por vacante) / (Σ vacantes)
Éxito de la contratación
Permite ver, porcentualmente, si las contrataciones realizadas son exitosas en cuanto a su permanencia en la organización durante un período que se considere exitoso, en algunas organizaciones se define como un año y en otras puede definirse como seis meses.
Formula = (Σ trabajadores con antigüedad de un año) / (Σ nuevos trabajadores que ingresaron hace un año) *100
Calidad de la contratación
Permite conocer la calidad de las contrataciones en función del desempeño evaluado, lo que dará la información relevante para mantener o mejorar los procesos de selección. En la medida en que las nuevas contrataciones obtengan un buen desempeño, demuestra que RRHH está apoyando en el logro de la estrategia organizacional.
Nota: El buen desempeño se define como aquel que se ubica en el 25% superior en la escala empleada por la organización.
Formula = (Σ trabajadores con antigüedad de máximo un año con buen desempeño) / (Σ nuevos trabajadores con antigüedad de máximo un año que recibieron evaluación del desempeño) *100
Tasa de aceptación de ofertas
Este indicador permite conocer qué tan competitivas son las ofertas laborales que se entregan a los candidatos seleccionados, lo cual permite tomar decisiones a nivel de beneficios y estrategias de atracción de personas, en vista de que los esfuerzos de selección se pueden ver obstaculizados por el poco atractivo para ingresar a la organización.
Formula = (Σ ofertas laborales aceptadas por los candidatos seleccionados) / (Σ ofertas entregadas a candidato) *100
Índice de satisfacción del candidato
Este indicador permite conocer la experiencia del candidato en el proceso de selección y de puesta en marcha en su puesto de trabajo, lo cual es un input muy relevante para establecer focos de mejora. Esta métrica se logra desarrollar mediante encuestas aplicadas a las personas que ingresan a la organización al finalizar su período de inducción.
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Formula = (Σ candidatos satisfechos con el nuevo cargo) / (Σ contrataciones) *100.
Tasa de egreso
Permite medir en qué proporción salen los trabajadores de la organización, lo cual ayuda en el análisis y detección de problemas que impiden retener a las personas y además en qué proporción se puede renovar la dotación. Desglosar este indicador por cargos críticos, facilita análisis más profundos que ayudarán a construir los planes de acción para retener a las personas con valor estratégico.​
Formula = (Σ trabajadores que abandonan la organización en un periodo) / (dotación promedio del periodo) *100.
Tasa de Egreso voluntario por causal
La tasa de rotación voluntaria es la proporción de renuncias de los trabajadores. Esta métrica resulta de gran relevancia cuando analizamos las causas por las cuales se van las personas de la organización, logrando detectar temas relacionados con la capacidad de retención como: pérdida de competitividad salarial, problemas de liderazgo en áreas de la organización, clima laboral, entre otros. Este indicador puede apoyarse en las encuestas de salida a fin de ayudar a recabar más información y profundizar en la causa de las salidas. Entre las causales más comunes de este indicador encontramos: renuncias y abandono del trabajo.
Formula = (Σ trabajadores que abandonan voluntariamente por causal) /(dotación promedio del periodo) *100.
Tasa de Egreso involuntario por causal
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La tasa de egreso involuntario permite conocer qué proporción de la dotación es desvinculada por decisión de la organización, lo cual puede tener su origen en temas de desempeño, faltas graves, entre otras causales que pueden servir de input para la mejora de los procesos de selección. Por otra parte, en esta métrica se puede visualizar la proporción de personas que son desvinculadas por necesidades de la organización que no son atribuibles al desempeño o conducta del colaborador. Entre las causales más comunes de este indicador encontramos: Faltas graves, fallecimiento, mutuo acuerdo, entre otros.
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Formula = (Σ trabajadores que son desvinculados involuntariamente por causa) / (dotación promedio del periodo) * 100.
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Tasa de egreso temprano (6 meses)
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Con este indicador podemos ver si los nuevos trabajadores abandonan la organización antes de cumplir su período de adaptación (6 meses). Esta métrica permite detectar focos de gestión a nivel de calidad de las contrataciones o de las instancias que ofrece la organización y sus equipos de trabajo para incorporar y ayudar en la adaptación de los nuevos integrantes.
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Formula = (Σ trabajadores que egresaron antes de los 6 meses de antigüedad) / (dotación promedio del periodo) * 100.
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Costos promedio de los egresos
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Con este indicador la organización puede monitorear el costo que tienen las salidas de las personas, para tomar decisiones en función de definir estrategias de retención del personal y sensibilizar a los directivos y líderes de las distintas áreas. Al calcular el costo de un egreso se incluye por lo general las siguientes cifras: Costo de desvinculación + costo de cubrir la vacante + costo de capacitación nuevo ingreso.
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Formula = (Σ costos asociados a los egresos en el periodo) / (egresos del periodo)
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Tasa de egreso por escala de desempeño
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Este indicador permite conocer en qué escalas de desempeño se ubican quienes están abandonando la organización o quienes están siendo desvinculados, con el propósito observar si la organización está perdiendo a quienes tienen el mejor desempeño o si por el contrario los que salen tienen un bajo desempeño.​
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Formula = (Σ trabajadores que abandonan la organización en un periodo por escala de desempeño) / (dotación promedio del periodo) * 100.
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