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Indicadores de Ingreso, tipos de procesos de selección y reclutamiento

Tasa de postulación según tipo de fuente (interna/externa).

 

Permite conocer el ratio de personas que se postula a una oferta laboral, lo cual ayuda en la toma de decisiones estratégicas de reclutamiento, Adicionalmente permite analizar cómo se cubren las vacantes de la organización en un período dando una mirada a las oportunidades que se le otorgan a los propios colaboradores para ocupar vacantes.

Formula = (sumatoria de postulaciones según tipo de fuente en el periodo )/ (sumatoria de las postulaciones en el periodo)*100

Candidatos calificados por posición

 

Permite medir la capacidad de atraer a candidatos que cumplan con los requisitos de las vacantes. Esta métrica es muy relevante para determinar si la organización está siendo capaz de atraer candidatos, que permitan, posteriormente, una adecuada gestión del talento.

Formula = (sumatoria de postulados que cumplen con los requisitos del cargo) / (sumatoria de todos los postulados)

Ratio de candidatos seleccionados por vacante.

Permite visualizar la relación del número candidatos seleccionados por vacante, lo cual es una medida de la calidad de este proceso, es decir; que estemos atrayendo e ingresando al proceso de selección a las personas que cumplen en mayor medida con los requisitos del cargo. Cuando incrementamos la calidad de la selección, el proceso se logra ejecutar con mayor rapidez, menores costos, y la contratación tiene mayor probabilidad de éxito. Este indicador se puede desglosar por fuente de reclutamiento, a fin de visualizar la efectividad de los portales de empleo, redes sociales profesionales y los distintos medios de atracción que se emplean.

Nota: El término candidatos seleccionados se refiere a las personas que postulan a nuestras ofertas laborales y que el área de RRHH considera que cumplen con los requisitos para cubrir las vacantes
 

Formula = (sumatoria de los candidatos seleccionados en el periodo para las vacantes cubiertas) / (sumatoria de las vacantes cubiertas en el periodo)

Tipos de procesos de selección en el periodo.

Permite conocer la proporción de procesos de selección realizados internamente versus los realizados con un técnico de selección externo en un período determinado; desglosar este indicador por estamento es necesario, cuando se debe recurrir a procesos de selección externos para cubrir ciertos cargos.

Formula = (sumatoria de procesos de selección por tipo [interno/externo]) / (sumatoria de todos los procesos de selección)*100.

Duración promedio de los procesos de selección.

 

Permite conocer cuánto demoran los procesos de selección en promedio, y cuánto tarda cada etapa del proceso. Este dato es el input para establecer acciones de mejora, así como analizar las fortalezas y debilidades en el área de selección. Por otra parte este indicador permite analizar qué porcentaje de los procesos se extiende más de lo requerido para la organización, por ejemplo 30 o 45 días, lo cual además puede variar dependiendo del estamento al que pertenezcan las vacantes a cubrir.

Formula = (sumatoria de los días requeridos para cubrir las vacantes cerradas) / (sumatoria de las vacantes cerradas)

Vacantes cubiertas en el periodo.

Permite conocer el porcentaje de vacantes que se lograron cerrar en un período determinado, de forma que se pueda visualizar si se requieren esfuerzos extras para acelerar el cierre de las que aún se encuentran abiertas. Este indicador al desglosarlo por posiciones críticas ayuda a visualizar cuantas y cuáles de estas posiciones estratégicas faltan por cubrir, lo que resulta de gran impacto para las organizaciones.

Formula = (sumatoria de las vacantes cerradas en el periodo) / (sumatoria de todas las vacantes del periodo)*100.

Tasa de contratación

Mide el porcentaje de personas que han sido contratadas en un período de tiempo, lo cual permite analizar la proporción de colaboradores que está ingresando a la organización. Desglosar este indicador por el tipo de contrato, permite visualizar bajo qué modalidad de contratación ingresan los nuevos colaboradores, lo que facilita identificar estacionalidades donde predomine un tipo en específico. Entre los tipos de contrato más recurrentes tenemos: contrato a plazo indefinido y contrato a plazo fijo.

Formula = (sumatoria de trabajadores contratados en el periodo) / (dotación promedio del periodo)*100

Duración promedio del proceso de contratación

Permite conocer cuánto demora el proceso de contratación en promedio, lo cual permite profundizar en los tiempos de recursos humanos para dar ingreso a los colaboradores y detectar focos de acción para la reducción de su duración.

** definir que es seleccionado y que es aceptar la oferta.

** filtro respecto solo de los trabajadores.

 

Formula = (sumatoria de los días desde que el candidato es seleccionado hasta que acepta la oferta) / (sumatoria de las vacantes cubiertas)

Costo promedio de contratación en el periodo.

El costo de contratación es el valor en moneda que tiene para la organización el proceso completo de reclutamiento, selección y contratación de colaboradores, esta métrica permite fijar metas y gestionar las cifras observadas.

Formula = (sumatoria de los costos de reclutamiento, selección y contratación en el periodo) / (sumatoria de ingresos en el periodo)

Costo del reclutamiento

 

Permite monitorear los costos en los que se incurre para efectuar el reclutamiento de personas para cubrir las vacantes, al desglosar este indicador por fuente de reclutamiento podemos visualizar cuál representa un mayor costo para la organización y adicionalmente al contrastarlo por el indicador “Ratio de selección” podemos además corroborar la efectividad de dicha fuente de reclutamiento.

 

Formula = ​(sumatoria de los costos internos y externos asociados al proceso de reclutamiento por vacante) / (total de vacantes)

Éxito de la contratación

 

Permite ver si las contrataciones realizadas son exitosas en cuanto a su permanencia en la organización durante un período que se considere exitoso, en algunas organizaciones se define como un año y en otras puede definirse como seis meses.

 

Formula = (sumatoria de los trabajadores con antigüedad de un año) / (sumatoria de los nuevos trabajadores que ingresaron hace un año)*100

Calidad de la contratación

 

Permite conocer la calidad de las contrataciones en función del desempeño evaluado lo que dará la información relevante para mantener o mejorar los procesos de selección. En la medida en que las nuevas contrataciones obtengan un buen desempeño demuestra que RRHH está apoyando en el logro de la estrategia organizacional. Nota: El buen desempeño se define como aquel que se ubica en el 25% superior en la escala empleada por la organización.

 

Formula = (sumatoria de los trabajadores con antigüedad de máximo un año con buen desempeño) / (sumatoria de los nuevos trabajadores con antigüedad de máximo un año que recibieron evaluación del desempeño)*100

Tasa de vacantes cubiertas internamente.

 

Permite conocer que porcentaje las vacantes son cubiertas con personas que ya forman parte de la organización, lo cual muestra en que medida se ofrecen oportunidades de desarrollo a los colaboradores. Desglosar este indicador por cargos o funciones críticas ayuda además a conocer la efectividad de los planes de desarrollo y sucesión.

 

Formula = (sumatoria de las vacantes cubiertas con trabajadores propios) / (total de vacantes cubiertas)*100

Tasa de ascensos.

 

Mide la proporción de colaboradores que ascienden dentro de la organización, esto pone en evidencia las oportunidades de crecimiento y desarrollo que tienen los colaboradores dentro de la organización.

Formula = (sumatoria de movimientos de cargo ascendentes en el periodo)/ (dotación promedio del periodo)*100.

Tasa de retención

 

Mide la capacidad de la organización de retener a las personas, así como identificar puntos críticos en la gestión a fin de evitar la alta rotación y la fuga de talentos. También podemos usar esta fórmula para medir la retención de personas consideradas talento.

Adicionalmente si la organización tiene foco en la inclusión de género, este indicador ayuda a medir la efectividad de las acciones tomadas para retener al segmento deseado.

 

Formula = (número de trabajadores al final del periodo)/(número de trabajadores al comienzo del periodo)* 100.

Tasa de aceptación de ofertas

 

Este indicador permite conocer que tan competitivas son las ofertas laborales que se entregan a los candidatos seleccionados, lo cual permite tomar decisiones a nivel de beneficios y estrategias de atracción de personas, en vista de que los esfuerzos de selección se pueden ver obstaculizados por el poco atractivo para ingresar a la organización.

 

Formula = (número de ofertas laborales aceptadas por los candidatos seleccionados) /(número de ofertas entregadas a candidatos)* 100.

Indice de satisfacción del candidato

Este indicador permite conocer la experiencia del candidato en el proceso de selección y de puesta en marcha en su puesto de trabajo, lo cual es un input muy relevante para establecer focos de mejora. Esta métrica se logra desarrollar mediante encuestas aplicadas a las personas que ingresan a la organización al finalizar su período de inducción.

Formula = (sumatoria de candidatos satisfechos con el nuevo cargo) / (sumatoria de contrataciones)* 100.