Clima y cultura organizacional ¿son lo mismo?

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En Recursos Humanos se usan diferentes términos para referirse a aspectos importantes dentro de la organización. Y algunos de estos mantienen numerosas similitudes. Tal como es el caso del clima y cultura organizacional.

 

En este artículo conocerás qué es la cultura organizacional y qué es el clima laboral. A su vez, plantearemos las diferencias entre un tema y el otro. Todo esto con la intención de que puedas conocer sus alcances y los beneficios que ofrecen para el buen manejo de la compañía.

¿El clima y cultura organizacional son lo mismo?

Muchas personas llegan a confundir al clima laboral con la cultura organizacional. Ya que son dos conceptos que están bastante ligados entre sí.

 

Sin embargo, el clima organizacional está integrado por una gran cantidad de características que dejan en evidencia que se trata de un tema separado a la cultura organizacional.

 

No podemos negar la gran similitud que existe entre los principios de la cultura organizacional con el clima laboral. Pero es importante que ambos temas sean evaluados por separado, para otorgarles individualmente la atención que ameritan.

Para que comprendas todos los detalles acerca de este tema, te sugerimos darle un vistazo a nuestro siguiente artículo; ¿Qué es el clima organizacional?

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¿Qué es la cultura organizacional y cómo se diferencia con el clima laboral?

 

Para disipar las dudas sobre lo que compone cada uno de estos temas, es importante entender sus definiciones. Múltiples autores sostienen que la cultura organizacional es en realidad la base sobre la cual se desarrolla una organización.

 

Por lo tanto, las dimensiones del clima organizacional están íntimamente ligadas a la cultura de cada organización. De manera más práctica, podemos decir que el clima laboral está asociado con los valores o la personalidad en sí que tiene una compañía.

 

A su vez, está relacionada con la manera en la que interactúa la organización con su entorno o comunidad. E incluso, es valorada la influencia que ejerce el ambiente sobre los trabajadores y sus respectivas conductas.

 

La definición de la cultura organizacional que ha sido más defendida y usada es la propuesta por Schein en el año 2004.

Esta definición expresa lo siguiente:

 

“La cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende conforme resuelve problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionan suficientemente bien para ser considerados válidos y, por tanto, ser enseñados a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas.”

 

Si tomamos en cuenta esta definición y la interpretamos, podemos notar que el autor no estima la presencia de inconsistencias dentro de las organizaciones. En cambio, sostiene que la cultura organizacional está comprendida en su totalidad por los integrantes. Asimismo, expresa que sus características dependen de los diversos niveles culturales.

 

Parte de la esencia de una compañía recae en la cultura organizacional que le representa y que promociona en su comunidad. Asimismo, el buen manejo de este tema puede ofrecer un impacto positivo a mediano y largo plazo, dejando un verdadero legado corporativo.

Diferencias entre clima y cultura organizacional

Algunas personas refieren tener una clara dificultad para diferenciar el clima y cultura organizacional. Sin embargo, basta con analizar el tema a detalle para percibir las claras diferenciaciones.

 

A continuación, te mostramos algunos rasgos característicos que permiten diferenciar el clima y cultura organizacional.

 

Ambos temas tienen enfoques diferentes

 

Entendemos como cultura organizacional al espíritu de la organización. En donde intervienen valores, visiones y toda una identidad corporativa. Mediante la cultura se aprecia cómo las compañías actúan ante ciertas situaciones.

 

Por ejemplo, la cultura organizacional de Amazon está basada en el ahorro y el compromiso en la preservación de los activos de la compañía. Mientras que Google profesa una cultura más basada en el consumismo.

 

Por otro lado, el clima organizacional está asociado con un grupo de elementos que pueden ser medidos en el entorno laboral. Y quienes forman parte de la organización pueden percibir el ambiente laboral de manera directa o indirecta.

Existen diferencias en la receptividad ante cambios

Una diferencia entre clima laboral y organizacional que es bastante común, se asocia con la facilidad con la cual pueden ser modificados en ambos casos. Ya que, el clima generalmente se basa en reacciones, comportamientos o eventos que están asociados con los trabajadores.

 

Por esta razón, el estado del clima organizacional puede cambiar, modificarse o evolucionar de una manera más rápida si lo comparamos con la cultura de la organización.

 

Ya que, la cultura organizacional está sustentada en la interpretación, perspectiva y pensamiento de los involucrados ante eventos que ocurren. Así que sus efectos son más duraderos y no se ven alterados con tanta facilidad.

El clima mide lo “micro” y la cultura lo “macro”

 

El clima organizacional se enfoca en medir a nivel micro los componentes de una compañía. Por ejemplo, al percibir la satisfacción laboral en los departamentos que componen a la organización.

Mientras que, el objetivo de la cultura organizacional es analizar una visión global de la compañía. Además, obtiene una interpretación sobre la manera en la que se proyecta la organización de acuerdo a su sector.

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Las dependencias son diferentes en el clima y cultura organizacional

 

Los aspectos que están asociados y que son dependencia de la cultura organizacional son los valores, visiones y los objetivos que tiene una compañía. Así como también algunos planes estratégicos con diversos marcos temporales.

 

Mientras que, los factores que son de la dependencia del clima laboral están asociados con componentes emocionales o psicológicos de parte de los trabajadores. Por lo tanto, sus resultados tras la medición están directamente asociados con la confianza, recepción y estima de parte de los trabajadores.

 

Es así como las estrategias para abordar o incluso mejorar el clima y cultura organizacional no suponen cumplir los mismos pasos. Ya que, están asociados con factores distintos pero muy importantes dentro de la organización.

 

Existen diferencias entre la medición del clima y cultura organizacional

 

Para tener un estado preciso sobre la condición de la compañía de acuerdo al clima y cultura, es importante realizar una medición que dejen en evidencia la situación con ambos temas.

 

Pero las características de la medición varían en cada caso. Además, existen diversos recursos como softwares, que han sido diseñados con la finalidad de permitir una medición precisa del clima laboral y engagement de la organización.

 

Incluso, el tiempo es un factor que permite diferenciar la cultura organizacional del clima laboral. Ya que, la cultura está asociada con una evolución histórica, mientras que el clima es medible en momentos determinados.

 

Además, el clima laboral puede cambiar en contraposición de su historia. Por lo que estos aspectos deben ser tomados en cuenta al momento de realizar la respectiva medición tanto del clima como de la cultura.

¿Qué incluye la cultura organizacional?

 

La cultura organizacional pasa a ser un elemento de identidad para una compañía, y es precisamente bajo este enfoque que es aprendido por los trabajadores. Quienes aprenden sobre la cultura de la compañía prácticamente sin reparar en ello.

 

Esto es posible mediante la participación en rituales y celebraciones. Así como en el aprendizaje a través de historias o relatos. Por otro lado, la cultura organizacional se compone de otros aspectos que se desarrollan a mediano y largo plazo.

 

Algunos de los aspectos que podemos mencionar son los siguientes:

 

  • Valores.

  • Normas.

  • Políticas.

  • Tradiciones.

  • Creencias.

 

A su vez, la cultura organizacional está asociada con la forma en la que la compañía se dedica a cumplir con sus objetivos. E incluso, con la manera en la que actúa dentro de la sociedad. Pero para esto, se tiene en cuenta la participación de los trabajadores, quienes hacen posible el alcance de metas.

 

 

¿Qué es más importante, el clima o la cultura organizacional?

 

Aunque identificamos diferencias clave entre el clima y cultura organizacional, es importante destacar que ambos temas son importantes.

 

Ya que, cada uno de estos temas están en la capacidad de impactar de manera beneficiosa o desventajosa a la organización. Por lo que cada acción que se impulse con el fin de mejorar, es totalmente útil para el bienestar de la compañía.

 

Por otro lado, la cultura organizacional es importante desde el inicio de la compañía. Ya que propinará las bases para estructurar muchos aspectos dentro de la organización. De hecho, lo ideal es aplicar mecanismos que permitan que cada individuo asociado a la compañía sepa muy bien cuáles son los valores, visiones y objetivos de esta.

 

Mientras que, la importancia del clima laboral está asociado con las mejoras que podemos canalizar para los trabajadores. Con la motivación de generar un ambiente más seguro y satisfactorio que impacte el estado de ánimo de los mismos.

 

Esto con la intención de atraer beneficios que impacten a la compañía en cuanto a la productividad, reputación, captación de trabajadores de gran valor y muchas otras ventajas.

 

Sintetizando, el clima laboral es más voluble de cambiar si lo comparamos con la cultura organizacional. Ya que, aborda temas más superficiales o que se pueden distinguir con mayor facilidad. Pero los rasgos culturales son más profundos, personales y por todo esto, más difíciles de cambiar.

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La importancia de medir a tiempo el clima laboral

 

La siguiente historia es un ejemplo de cómo los cambios organizacionales en el ámbito de clima y cultura deben hacerse a tiempo y evaluar su efecto de manera consistente. Hay muchísimos ejemplos de cómo influye una medición y cambio de clima en un grupo de personas que trabajan juntas por un mismo fin. Pero citaremos uno que es muy importante por sus consecuencias.

 

Hablaremos del famoso caso del Hospital de Rhode Island. Un lugar con enemistades demasiado marcadas entre médicos y enfermeras. Huelgas, protestas internas, crisis, desastres. Eso era lo que caracterizaba al hospital cerca del año 2000.

 

En una ocasión, un cirujano estaba realizando una operación de abdomen. La enfermera de apoyo mencionó que era el momento de hacer una pausa quirúrgica. Una pausa quirúrgica no es un invento de la mujer. Es una estrategia común en las operaciones para evitar errores.

 

Pero las enfermeras eran tratadas como personas sin derecho a opinar. La pausa no se realizó y su puesto se puso en peligro. Las enfermeras decían literalmente que “era como trabajar en una guerra”.

 

El libro, “El poder de los hábitos” cuenta al respecto:

 

La plantilla de enfermería del Hospital de Rhode Island insistía en hacer esas pausas quirúrgicas, concretamente desde que un cirujano le había extirpado por error las amígdalas a una joven a la que se suponía que debía haberle hecho una cirugía ocular.

 

Los errores eran tales, y el caos se hizo tan notorio, que algunos funcionarios del Gobierno propusieron obligar al hospital a cerrar algunos departamentos hasta que pudieran demostrar que podían trabajar sin cometer errores o al menos minimizarlos.

 

Entonces el hospital, bajo esa amenaza, empezó a buscar soluciones para cambiar su cultura de trabajo. Claro, ante una crisis semejante muchos ven el cambio del clima (y un posterior cambio de cultura a largo plazo), como la única salida.

 

Pero muchas organizaciones libran batallas a diario. Sus trabajadores están bajo ambientes altamente dañinos y corrosivos que fomentan los errores y en definitiva, disminuyen la productividad. No sería lógico esperar a que la organización se desmorone para hacer algo al respecto.

 

Los cambios en este ejemplo fueron extremos: cámaras de seguridad, controles, se le dio voz a las enfermeras que trabajaban aterrorizadas y se creó un mecanismo para que cualquiera pudiese dejar sugerencias de manera anónima.

 

A partir de 2009, no se han producido más errores como esos. El hospital incluso consiguió un premio Beacon, el reconocimiento más prestigioso para la enfermería de cuidados intensivos en Estados Unidos. Y lo mejor, es que quienes allí hacen vida, dicen que es como estar en otro lugar.

 

Esto es apenas un ejemplo de la importancia de tener un buen clima y una buena cultura organizacional, que aunque no son lo mismo, están íntimamente ligadas y se influyen una a la otra.

 

En conclusión, el clima y la cultura organizacional no son la misma cosa. La cultura da estructura al clima, mientras este último le da forma a la cultura.

 

 

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