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RECURSOS

Consejos y buenas prácticas para la Evaluación del Desempeño

Proceso de evaluación

Elaboramos esta sección con el propósito de ayudar a los líderes de las áreas de Personas y a todo su equipo, a reflexionar acerca de cómo están gestionando el desempeño, el cual se ha visto directamente afectado por cambios como el teletrabajo, lo que ha implicado ajustes al interior de las organizaciones.

Nuestro aporte desde KPI Estudios, es ayudarte a identificar las fortalezas y las oportunidades de mejora que posee tu proceso de desempeño actual, así como entregarte las herramientas para que puedas implementar o adaptar tu proceso en tiempos cambiantes e inciertos.

Módulo I

 

¿Qué significa evaluar el desempeño?

El proceso de evaluación del desempeño lo definimos como un ejercicio complejo de apreciación sistemática de la actuación de una persona en un período determinado en contraste con ciertas expectativas (competencias, metas, valores) establecidos, con el propósito de valorizarlas y cuantificarlas para, posteriormente, usar dichos datos en la toma de decisiones, promover la excelencia y resaltar las cualidades de una persona, haciendo uso de la retroalimentación y de otros procesos que se alimentan de este, como lo son: gestión del talento, planes de carrera, capacitación y desarrollo, entre otros.

 

Beneficios de evaluar el desempeño

La evaluación del desempeño, a pesar de ser un proceso complejo trae innumerables ventajas, de las cuales resaltamos acá las que consideramos que tienen mayor relevancia, dependiendo del actor o involucrado que las observe:

La organización además, debe poder estimular la productividad y en consecuencia la competitividad organizacional.

  • Obtener información estratégica para la toma de decisiones.

  • Detectar las necesidades de desarrollo y capacitación más relevantes.

  • Detectar si el diseño de los puestos de trabajo es el correcto y si las personas que los ocupan son las correctas o tienen las herramientas necesarias para desempeñarlo.

 

Principales actores y sus responsabilidades

La evaluación del desempeño, a pesar de ser un proceso complejo trae innumerables ventajas, de las cuales resaltamos acá las que consideramos que tienen mayor relevancia, dependiendo del actor o involucrado que las observe:

Recursos Humanos

  • Planificar y diseñar con la participación de todos los stakeholders el modelo de evaluación, es decir; que el proceso de evaluación no debe ser de diseño único de Recursos Humanos, acá el área pasa a ser el product owner, sin embargo para que toda la organización se apropie debe tener la participación de guiada en su construcción y desarrollo.

  • Crear las estrategias de comunicación y capacitación para asegurar la implementación exitosa del modelo, asegurar el entendimiento de las metas, conductas, competencias o valores a medir.

  • Ejecutar y promover el desarrollo del proceso de evaluación, brindando el acompañamiento necesarios a toda la organización para se sientan orientados durante todo el proceso, y de esta forma poder atrapar a tiempo posibles desviaciones.

Evaluado

  • Asumir un rol protagónico en su propia evaluación y hacerse cargo de las oportunidades de mejora detectadas en su desempeño, comprometiéndose con la mejora continua.

  • Participar proactivamente en la construcción de planes de acción para mejorar su desempeño, es decir que no debe ser un espectador de su propio futuro organizacional.

  • Negociar con su jefe directo los objetivos asignados para impulsar tanto su desempeño como su carrera.

Gerente

  • Monitorear constantemente el desempeño de su equipo y entregar feedback oportuna y constantemente, esto quiere decir que no se debe esperar a que pase un año para darle retroalimentación los miembros de los equipos, precisamente la idea es que el resultado de la evaluación de desempeño no tome por sorpresa a un valuado, sino que durante el intervalo de tiempo entre una medición y otra, se generen las instancias de acompañamiento y se dé a conocer cómo se están haciendo las cosas.

  • Desafiar al equipo con objetivos retadores y alcanzables, es decir; que debemos buscar un equilibrio entre lo desafiante y lo alcanzable y no buscar objetivos tan difíciles de lograr que desmotiven al equipo, pero tampoco hacerlos tan fáciles de alcanzar que no impliquen ningún esfuerzo extra que lleve a las personas a un siguiente nivel de búsqueda de la excelencia.

  • Apoyar y participar activamente en el desarrollo de su equipo, esto significa enseñarlos a hacer mejor las cosas, ayudarlos a intercambiar experiencias, opiniones, aprender de los mejores o simplemente buscar instancias de desarrollo y capacitación.

  • Dar reconocimiento o corregir y generar compromiso, esto implica que los líderes de las organizaciones deben comunicar asertivamente tanto los logros y aspectos positivos del desempeño, como aquellos en lo que las personas se equivocan o no hacen según lo establece alguna expectativa, desde una postura que levante el compromiso y el interés de los involucrados en mantenerse o mejorar.

 

Tipos de evaluación de desempeño,

¿Cuál le conviene más a mi organización?

Hemos escuchado en infinidad de ocasiones, hablar de los distintos modelos de evaluación del desempeño, probablemente en la universidad y en tus estudios de posgrado haz profundizado mucho en el tema, pero te haz puesto a pensar si ¿tu organización está lista para uno u otro modelo de evaluación? ¿Qué modelo es el que se adapta mejor a cada tipo de organización?.

 

Para ello te dejamos el siguiente resumen que te ayudará a visualizar cual es el que más te conviene.

Hemos escuchado en infinidad de ocasiones, hablar de los distintos modelos de evaluación del desempeño, probablemente en la universidad y en tus estudios de posgrado haz profundizado mucho en el tema, pero te haz puesto a pensar si ¿tu organización está lista para uno u otro modelo de evaluación? ¿Qué modelo es el que se adapta mejor a cada tipo de organización?.

 

Para ello te dejamos el siguiente resumen que te ayudará a visualizar cual es el que más te conviene.

Tipo de Estructura

Este modelo se puede aplicar en organizaciones que tienen un diseño Funcional o Jerárquico.

También funciona para estructuras organizativas, Funcional o Jerárquicas.

Funcionan para organización con diseño funcional, jerárquico, mixto y matricial.

Funcionan para organización con diseño funcional, jerárquico, mixto y matricial.

Cultura

Se observa en culturas tradicionales con relaciones más verticales, es decir, de Supervisor a Supervisado.

Se observa que existe una cultura un poco más avanzada de trabajo en equipo.

Requiere el fomento de una cultura de Servicio al Cliente, así como de Supervisores abiertos a la evaluación.

Este tipo de evaluación requiere una cultura centrada en la colaboración, horizontalidad.

Tamaño Empresa

De pequeñas a medianas

De medianas a Grandes

Tipo Industria

Manufactura, Producto, o que estén en un punto de partida con los procesos de evaluación del desempeño.

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Ideal para Servicios, Salud, Investigación y Tecnología, aunque funcionan en organizaciones donde se fabrican y comercializan productos y servicios.

Ciclo de Evaluación

Se puede implementar y aplicar en un lapso muy corto.

Aplicación en mayor periodo que el anterior.

Aplicación en mayor periodo que el anterior.

Por su complejidad en el diseño y la aplicación es el que requiere un lapso más largo de tiempo

Costo

Implica una menor inversión en herramientas para medición, capacitación, comunicación y gestión.

Requiere invertir en una herramienta automatizada de medición, y un mayor despliegue de capacitación y preparación de los involucrados.

Gestión de RRHH

Demanda la menor estructura de RRHH dependiendo del tamaño de la organización.

Mayor soporte que el anterior.

Mayor soporte que el anterior.

Requiere de una estructura de RRHH mucho más amplia que soporte todo el proceso.

Empoderamiento a

colaboradores

Relaciones más verticales y autocráticas.

Relaciones más horizontales y mayor empoderamiento.

Gestión de la Información

BBDD de colaboradores con sus Jefes o evaluadores

Compleja, demanda identificar en BBDD a cada participante en la evaluación junto con sus relaciones

Gestión de confidencialidad

Todos saben quién los evalúa, solo se resguarda el resultado individual del evaluado.

Es importante comunicar el anonimato, y resguardar la confidencialidad de la evaluación de los pares, subordinados, y clientes interno.

 

¿Cómo podemos transitar hacia un modelo de evaluación que implique más grados?

Cada vez que quieras incrementar grados en el modelo de evaluación de tu organización, debes tener en cuenta estos 11 aspectos que como responsable del área de recursos humanos debes asegurar:

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El punto de partida para ello es tener el compromiso de la alta dirección, con el otorgamiento de los recursos y generación de las instancias para hacer que el cambio de cultura sea exitoso.

Diseñar y seleccionar conductas o competencias que alimenten la estrategia y que estén correlacionadas con la misma, para que se conviertan en un factor clave en la competitividad dentro del sector o rubro que se encuentre la organización.

Realizar capacitación a los nuevos evaluadores (actores) y propiciar la generación de la apertura al nuevo modelo de evaluación.

Conseguir el incremento del presupuesto para sostener el nuevo modelo, ya que implica mayor capacitación, comunicación (marketing interno), tecnologías, entre otros recursos.

Crear campaña de comunicación de RRHH acerca del nuevo sistema de evaluación y del rol que cumplen los nuevos actores, y del impacto positivo que tendrá en la organización y en el desarrollo de todos.

Sin duda, debemos contar con un SAAS (Software as a Service) que automatice el proceso y facilite a RRHH la gestión.

Ejecutar Pruebas piloto y ajustes al proceso antes de aplicar a toda la organización.

Desarrollar un proceso de Gestión de la Información que soporte el sistema de evaluación con la definición de la estructura, descripciones de cargo, entre otros.

Diseñar un sistema de recompensa, que motive y premie el buen desempeño y motive a los trabajadores a esforzarse por hacerlo mejor, bien sea con planes de desarrollo, planes de formación, gestión de talento, bonificaciones, entre otros.

Una vez que el nuevo modelo ya se encuentre implementado, asegúrate de estandarizarlo, es decir; documentarlo para que sea más fácil revisarlo y ajustarlo a futuro.

Para avanzar a un mayor grado de evaluación, recuerda que debes esperar que la organización esté preparada para ello, no trates de cambiar el modelo de evaluación constantemente, porque esto puede generar confusión y frustración en los colaboradores.

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