La evaluación de desempeño es un proceso fundamental para el crecimiento individual de cada trabajador y para el logro de objetivos organizacionales.
Si tu organización busca personalizar cuestionarios de 90, 180 o 360 grados para mejorar la objetividad de la evaluación, KPI Estudios ofrece un servicio especializado en Evaluación de Desempeño.
Sin embargo, las calificaciones pueden distorsionarse, ya sea de forma intencional o no intencional, perjudicando la equidad y la confiabilidad de los resultados.
Este artículo analiza los principales motivos de distorsión en las calificaciones de desempeño, junto con estrategias y métodos de evaluación que ayudan a minimizarlas, garantizando así un proceso más objetivo y beneficioso para todos los involucrados.
1. Naturaleza de la distorsión en las calificaciones
La distorsión en las calificaciones implica otorgar puntajes que no reflejan con exactitud el desempeño real de los trabajadores. Puede deberse a desacuerdos entre supervisores, compañeros, clientes internos o incluso a motivos personales del evaluador.
Desacuerdos entre diferentes fuentes de información
Cuando se recopilan datos desde múltiples perspectivas (por ejemplo, supervisores, colegas, clientes), es habitual encontrar discrepancias. Un área destacada, como la comunicación, puede ser valorada positivamente por unos y de forma más reservada por otros. Esto no siempre implica un problema; en ocasiones, distintas personas observan distintos aspectos del comportamiento del trabajador.
Retroalimentación 360 grados
Consiste en recabar información de “todo el entorno” del trabajador. Ayuda a obtener una visión integral de su desempeño en varias dimensiones.Permite al trabajador priorizar áreas de mejora según cada perspectiva.
2. Sesgos Intencionales

Los evaluadores pueden manipular las calificaciones de forma consciente. Estas acciones afectan negativamente la credibilidad y efectividad de la evaluación de desempeño.
Inflación de calificaciones
También conocida como error de indulgencia, ocurre cuando se otorgan calificaciones excesivamente altas. Entre las razones más comunes se incluyen:
Maximizar recompensas: El supervisor puede buscar aumentos o bonificaciones para el trabajador.
Evitar confrontaciones: Es más cómodo dar calificaciones altas que enfrentarse a un posible malestar.
Construir relaciones positivas: El evaluador desea quedar bien ante sus propios superiores o ante el mismo trabajador.
Promover indeseados: Utilizar calificaciones altas para “empujar” a un trabajador problemático fuera de la unidad.
Deflación de calificaciones
Conocido también como error de severidad, se presenta cuando el evaluador otorga calificaciones por debajo del desempeño real. Algunas motivaciones son:
Impactar al trabajador: Se busca un “tratamiento de choque” para generar conciencia de un bajo desempeño.
Castigar o presionar: El evaluador utiliza la calificación baja para transmitir descontento o forzar la cooperación.
Forzar una salida: Se espera que el trabajador abandone voluntariamente la organización al ver una calificación muy negativa.
Crear evidencia documental: Se deja constancia de bajo desempeño para propiciar un despido o cambio de posición.
Motivación y Política Organizacional
Cada supervisor suele balancear la “motivación para ser preciso” frente a la “motivación para distorsionar”. Las agendas personales, la comodidad y las expectativas organizacionales pueden inclinar la balanza hacia un lado u otro.
3. Sesgos No Intencionales

Existen situaciones donde la calificación es imprecisa sin intención deliberada de falsear la información. Estas distorsiones se vinculan a sesgos cognitivos y limitaciones de percepción.
Error de similitud conmigo: El evaluador otorga mejores calificaciones a trabajadores con quienes se identifica, por compartir ciertas características personales, actitudes o demografía.
Error de contraste: Surge cuando se compara el desempeño de un trabajador con el de otros, en lugar de usar un estándar definido. Un desempeño promedio puede lucir sobresaliente si los demás obtienen resultados muy bajos, y viceversa.
Error de halo: Ocurre al no distinguir entre distintas dimensiones del desempeño. Si un trabajador destaca en un área, se le otorga automáticamente una calificación alta en todas las demás.
Error de primacía: Se otorga mayor relevancia a eventos ocurridos al inicio del período de evaluación, ignorando o minimizando lo sucedido posteriormente.
Error de recencia: Lo contrario al anterior: se presta mayor atención a incidentes recientes, restando importancia a logros o conductas positivas de etapas anteriores.
Error de negatividad: La información negativa pesa más que la positiva o neutra, sesgando la evaluación hacia una calificación más baja de lo merecido.
Error de primera impresión: Se forma un juicio precipitado al comienzo de la relación laboral y se mantiene dicha percepción, sin adaptarla a comportamientos reales posteriores.
Error de efecto residual: Las calificaciones previas influyen injustamente en la calificación actual. Se asume que un alto desempeño en el pasado se mantiene, o viceversa.
Error de estereotipo: Se generalizan características de un grupo a un individuo (por género, edad, raza, etc.), provocando evaluaciones sesgadas y discriminatorias.
Error de atribución: El evaluador culpa rasgos de la persona (por ejemplo, poca habilidad) en lugar de analizar factores contextuales (falta de recursos, equipos obsoletos) que explican el bajo desempeño.
4. 4 Estrategias para Minimizar el Sesgo

Para fomentar la evaluación del desempeño objetiva, se recomiendan las siguientes prácticas:
Aumentar la responsabilidad en la calificación
Justificación de calificaciones: Obligar a los supervisores a exponer los argumentos de sus puntajes ante sus propios superiores o en reuniones cara a cara.
Transparencia organizacional: Si queda en evidencia la política de inflar o disminuir calificaciones, el evaluador puede sufrir consecuencias negativas.
Capacitación para reducir errores del evaluador (RET)
Se enfoca en explicar los sesgos más frecuentes y en cómo evitarlos. Incluye:
Definiciones claras: Mostrar ejemplos de los errores comunes (halo, contraste, primacía, etc.).
Ejercicios prácticos: Uso de videos o casos que ilustran escenarios, para que los supervisores identifiquen y corrijan sesgos en su proceso de evaluación.
Capacitación en marco de referencia (FOR)
Busca que los evaluadores compartan una representación mental común de los niveles de desempeño. Involucra:
Definir dimensiones claves (por ejemplo, comunicación, calidad de trabajo).
Mostrar casos de desempeño “bueno”, “promedio” y “deficiente”.
Pedir a los supervisores que califiquen situaciones de práctica y comparen sus calificaciones con un estándar “correcto”.
Proporcionar retroalimentación continua para alinear criterios de calificación.
Capacitación en observación de comportamiento (BO)
Enseña a los evaluadores a observar, registrar y recordar hechos relevantes:
Uso de diarios: Notas sobre incidentes críticos a lo largo de todo el período, para evitar depender solo de la memoria reciente.
Métodos de evaluación estandarizados: Facilitan la comparación y reducen la distorsión.
Apoyo continuo: Supervisores y trabajadores deben mantener retroalimentación frecuente y registros que sirvan para la evaluación final.
Para profundizar en un enfoque integral de implementación y reducir posibles distorsiones, puedes consultar el artículo Pasos para implementar una evaluación de desempeño.
5. Beneficios de un Sistema de Evaluación Preciso
Fortalece la confianza: Los trabajadores perciben el proceso como justo y confiable.
Promueve la motivación: Al recibir calificaciones realistas, se identifican de forma más clara los aspectos a mejorar.
Mejora la toma de decisiones: Con datos fiables, la organización puede impulsar programas de desarrollo y sistemas de compensación basados en resultados auténticos.
Impulsa la productividad: Una evaluación precisa permite un mejor logro de objetivos y fortalece la administración por objetivos.
De hecho, la Administración por Objetivos es una metodología que ofrece ventajas significativas en el logro de resultados, tal como se detalla en el artículo Administración por Objetivos (APO): Ventajas y Beneficios.
6. Conclusión
Las distorsiones en la evaluación de desempeño pueden perjudicar no solo al trabajador, sino también a toda la organización. A través de capacitaciones enfocadas en reducir errores y fomentar la objetividad, así como el uso responsable de las calificaciones, es posible crear un ambiente de mejora continua.
Lograr calificaciones justas implica un compromiso colectivo para reconocer el desempeño real, ofrecer retroalimentación constructiva y diseñar planes de desarrollo que beneficien tanto al trabajador como a la organización en su conjunto.
Asimismo, para alinear los objetivos individuales con los estratégicos de la organización, puedes conocer el servicio de Objetivos y Metas de KPI Estudios, respaldado por metodologías basadas en IA.