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Técnicas para evaluación del desempeño ¿Cuáles ocupar?
Son muchos los motivos para realizar una evaluación de desempeño laboral. Sin embargo, no siempre es fácil entender cuál es el mejor proceso para realizar una evaluación de calidad. Por lo que te mostraremos métodos de evaluación de desempeño y sus aportes tras ser aplicados.
De esta manera podrás tener una valoración más amplia sobre los tipos de evaluación de desempeño. Recuerda que estos formatos varían en cuanto a sus enfoques y pueden conceder ciertos resultados específicos.
Por lo tanto, la elección de un sistema de gestión del desempeño va muchos más allá de una sola medición y debe ser diseñado pensando en las características y dirección de la organización.
Gracias a esto podrás tomar una decisión mucho más funcional y adaptada a lo que es mejor para tu empresa. Si aplicas un proceso de evaluación de desempeño poco apropiado podrás generar un resultado inadecuado. Ten en cuenta que este tipo de dinámicas conducen a la conformación de una educación laboral.
Por lo que canalizar buenos métodos de evaluación de desempeño es totalmente indispensable. Sobre todo si quieres obtener la cantidad de beneficios posible tras la respectiva aplicación.
Cuando en una organización se toma la decisión de implementar la evaluación del desempeño, la gran pregunta que nos hacemos es: ¿Qué tipo de evaluación podemos implementar?, por eso te exponemos algunos criterios que te ayudarán a elegir el método más apropiado.
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¿En qué consiste una evaluación de desempeño?
Si estás ubicando formatos de evaluación de desempeño es porque entiendes los puntos clave de este tipo de recursos. Sin embargo, vale la pena reforzarlos, por lo que desde KPI te mostraremos su definición.
¿Qué es la evaluación de desempeño laboral? Es un método empleado para examinar las competencias y el acercamiento a los objetivos profesionales. Puede aplicarse para identificar el rendimiento esperado vs el rendimiento obtenido.
Siempre que sea manejado de manera objetiva y profesional ofrece muchos beneficios. Pues, el propósito de este tipo de evaluaciones es realizar una gestión de talento asertivo.
Por una parte puede identificar puntos débiles en una organización o en el desempeño individual de algún empleado. Pero también favorece la toma de decisiones para conceder retribuciones por la productividad o el alcance de los propósitos profesionales.
Así que una de las características del proceso de evaluación del desempeño es su versatilidad. Sin embargo, el impacto de este tipo de estrategias depende de la buena capacidad para diseñarlas en función de las exigencias de la empresa.
Importancia de emplear el formato de evaluación de desempeño ideal
Cuando damos el salto cuántico de no tener evaluación del desempeño a tenerla, debemos como área de Recursos Humanos, orientar a la organización en la elección del modelo más apropiado, ya que no todos los tipos de evaluación favorecen a todas las empresas; incluso si ya evalúas a tu personal, pero estás pensando en agregar algún cambio igualmente debemos pensar muy bien este salto.
Lo primero que debemos tener en consideración, es lo que todos los expertos han repetido muchas veces que todas las acciones de recursos humanos “deben estar alienadas con la estrategia”, teniendo en cuenta que los objetivos estratégicos los convierten en realidad las personas, por eso el modelo de evaluación que elijas o propongas, debe tener en consideración la misión y visión de tu organización.
Método de autoevaluación: ¿Cómo realizarlo y cuáles son sus beneficios?
El método de autoevaluación es uno de los sistemas de evaluación de desempeño más prácticos. Es una estrategia individual, la cual que permite al participante generar una crítica personal que le permita definir su desempeño profesional. De esta manera indicará sus habilidades y debilidades.
Si tu organización no es demasiado grande y no has realizado alguna otra evaluación de desempeño previamente, puedes aplicar este método, ya que permitirá crear la cultura apropiada en el clima laboral de tu empresa.
Sin embargo, es importante que la encuesta de autoevaluación tenga un buen diseño. De lo contrario incluso teniendo la información obtenida de la estrategia, aumentará la posibilidad de que el resultado no sea suficientemente objetivo y no te permita una adecuada gestión del desempeño.
¿Qué debe contener una encuesta de autoevaluación?
La relevancia del diseño de la encuesta de autoevaluación es imprescindible, debe ser objetivo y fomentar el análisis personal. Por lo que tanto su estructura como el tipo de preguntas realizadas deben ser ideadas siguiendo una determinada estrategia.
Es importante que este modelo de evaluación de desempeño busque aumentar la confianza del profesional. Por lo que es válido que incluyan una sección donde cada empleado pueda exponer su rendimiento laboral.
Resulta vital que el diseño de la autoevaluación de desempeño refleje competencias específicas o proyectos profesionales previamente realizados. Todo con la intención de conocer la dinámica de trabajo y las habilidades ejercidas para cumplir con las expectativas.
Por otro lado, una evaluación de desempeño personal debe mostrar una parte crítica. Por lo que luego de permitir resaltar los logros el participante deberá exponer aquellas habilidades que debe fortalecer, o indicar alguna actividad que le haya costado más trabajo realizar.
Evaluación de desempeño 360 grados
Cuando una organización no tiene implementada la evaluación de desempeño, no se recomienda adoptar de inmediato la evaluación de desempeño 360 grados, ya que aplicarla implica que exista un grado de madurez y cultura que difícilmente se tenga cuando nunca se ha evaluado a un trabajador.
Por otra parte este método resulta el más costoso, en términos de que si o si, requiere una plataforma robusta de evaluación y moviliza a toda la organización a planificar y ejecutar el proceso de evaluación donde intervienen: compañeros de trabajo, clientes externos, supervisor, subordinado, clientes internos, y hasta el propio evaluado. Por otra parte si la organización es muy pequeña, también se dificulta adoptar este tipo de evaluación.
Tal como hemos abordado en otros artículos, esta evaluación es un poco más complicada, involucra a la organización a nivel macro. Además, requiere un nivel profesional mayor para interpretar los resultados obtenidos de esta estrategia.
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Este recurso también es conocido como evaluación integral y pone en evidencia las competencias profesionales, rendimiento y cooperación grupal y otros criterios relevantes que definen la productividad laboral.
¿Qué beneficios ofrece la evaluación de desempeño 360°?
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En función de los resultados obtenidos podrás planificar o diseñar un programa que permita incrementar el aprendizaje y desarrollo profesional, todo con intención de conducir a una constante mejora.
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Podrás evaluar diversas competencias profesionales, tanto las que son específicas del puesto que ocupe el empleado, como aquellas que representan aptitudes o valores profesionales.
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Te permitirá crear planes estratégicos para mejorar la dotación de recursos que permitan a los empleados optimizar el tiempo y mejorar el rendimiento profesional.
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También lograrás medir el desempeño del talento humano, esto facilita la toma de decisiones frente a ascensos o bonificaciones.
Formato ideal para la evaluación de desempeño 360°
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Es importante que el formato de evaluación sea sistemático y objetivo.
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Lo mejor es que este tipo de métodos de evaluación de desempeño sean confidenciales.
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Aunque exponga una amplia cantidad de criterios de evaluación es indispensable que tenga un diseño diligente y un lenguaje fácil de comprender.
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Es válido que exista un personal competente que pueda resolver dudas en la evaluación.
Evaluación de desempeño 270°
¿Te gustaría medir la calidad del liderazgo en supervisores? Es bastante beneficioso, puedes realizarlo gracias al método de evaluación de desempeño 270°. Lo que más debes resaltar en el diseño de esta estrategia es la objetividad.
Asimismo, las preguntas o cuestionamientos deben ser orientados a la conformación de críticas constructivas. No se debe perder de vista el objetivo de este tipo de estrategias, el cual es fomentar el crecimiento profesional y el aumento de producción grupal.
Lo ideal es que las preguntas sean concisas, debe existir una escala de medición. Si se da paso al desarrollo de una opinión personal escrita podría perder un poco la objetividad. Por lo que la selección múltiple representa un recurso que aumenta la eficiencia de este método.
Este método es bastante apropiado si tu empresa es más grande y hay un grupo de liderazgo que supervisa y orienta el trabajo de otros empleados. De esta manera se fomenta el liderazgo asertivo, el cual es mucho más positivo y conduce a mejores resultados.
¿Quién no tiene una opinión del desempeño de su jefe? Este modelo de evaluación implica evaluar a tu propio jefe, de una forma constructiva y que facilite su crecimiento y que fortalezca la relación de trabajo.
Por su parte si la alta dirección desea potenciar los estilos de liderazgo y potenciar el rol de quienes apoyan en la conducción de la empresa, este modelo de evaluación podría ser el camino para lograrlo.
Evaluación de desempeño 180°
También se conoce como evaluación de desempeño por pares. Es un método eficiente y muy versátil. Por lo que puede ser aplicado en diversas empresas o corporaciones independientemente de su tamaño.
Uno de los objetivos de esta evaluación es que pone en evidencia las relaciones profesionales. Por lo que pueden ser identificados aspectos que deban potenciarse para fortalecer la cooperación profesional.
Este punto es indispensable en empresas cuyos procesos requieran la realización de trabajos grupales. Los criterios de evaluación de desempeño laboral bajo este método deben permitir la opinión de los empleados sobre otros empleados.
Para asegurar la objetividad es importante diseñar esta evaluación con una escala de medición. Mediante la selección múltiple se obtendrá una valoración mucho más cercana a la realidad, y sobre todo más fácil de evaluar.
Por lo general este método genera resultados más diversos y amplios. Por lo que es recomendado contar con herramientas de evaluación de desempeño laboral. Ya que estos recursos facilitan la medición e interpretación de los resultados. Un ejemplo de esto es contar con un software de evaluación de desempeño.
¿Con quienes compartimos la mayor parte del día información, opiniones, responsabilidades? la respuesta es con nuestros pares, por eso este modelo de evaluación resulta enriquecedor ya que aparte de incorporar la evaluación del supervisor inmediato, incluye la opinión de los pares o compañeros de trabajo, para que con su análisis objetivo y profesional, aporten información valiosa de lo que hacemos muy bien o aquello que debemos mejorar. Este tipo de evaluación se puede aplicar en organizaciones de cualquier tamaño.
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Evaluación de desempeño 90°
Dentro de los principales métodos de evaluación de desempeño este es uno de los más clásicos y por lo tanto es de los más aplicados. El formato tiende a ser más práctico, pero igual requiere de un buen diseño. Puedes aplicarlo en tu empresa sin importar la cantidad de empleados o el tipo de actividad que desempeñes.
Pues gracias a su diseño y a la concordancia con la estrategia de la empresa podrá mostrar resultados mucho más realistas. A su vez, esto facilita el uso de los resultados en función de generar mejoras para los empleados y para la empresa en general.
Es importante que evidencie los principios de la evaluación del desempeño, los cuales resaltan la conformación de un clima laboral respetuoso y profesional. Así como la evaluación constructiva.
Las dinámicas de evaluación de desempeño no deben ser generadas a nivel emocional, las respuestas deben ser profesionales y objetivas. Este método deja en evidencia el compromiso y desempeño de los supervisores en relación a su capacidad evaluativa. Por eso es indispensable dominar las pautas sobre cómo hacer una evaluación de desempeño.
En conclusión, este es el tipo de evaluación más utilizado y el más sencillo de aplicar, y es que la opinión natural del supervisor sobre el supervisado en cuanto a su desempeño, siempre existirá, solo hace falta darle formalidad mediante un modelo que incluya competencias, conductas y metas, la principal desventaja de este método es que solo incorpora la opinión del jefe inmediato y deja por fuera cualquier otro punto de vista que puede resultar muy enriquecedor.
Ejemplos de escalas de medición de desempeño
En muchos métodos de evaluación de desempeño se utilizan escalas de medición porque son más fáciles para interpretar. Los siguientes son algunos criterios comúnmente empleados:
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Escalas del 0% al 100% de satisfacción o cumplimiento.
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Escalas que van desde “nunca” a “siempre”.
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Escalas que miden criterios como “insatisfactorio” “muy satisfactorio”.
Son criterios de evaluación objetivos que te permitirán obtener respuestas más comprometidas con la realidad. No olvides que el impacto de la evaluación de desempeño en teletrabajo es una tendencia actual. Representa una oportunidad para cuantificar y verificar el rendimiento profesional en la distancia.
Esperamos haya sido de utilidad entender de qué se trata cada tipo de encuesta y qué necesitamos para escoger cada una. Lo importante es ir guiando a la organización a este tipo de evaluaciones para ir generando ambientes laborales propicios que fomenten la retroalimentación justa y el cumplimiento de objetivos.
Equipo KPI!
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