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Tipos de evaluación de desempeño, ¿ A quién debo involucrar en el proceso?


Un proceso de evaluación de desempeño puede permitir la participación de diferentes actores de la organización. Existen varios tipos de evaluación de desempeño, pero no todas las organizaciones están listas para aplicarlos, cada tipo de evaluación de desempeño, requiere de ciertas condiciones que favorezcan su adopción y sostenibilidad. En este artículo te contamos las características de cada tipo de evaluación de desempeño y qué condiciones debe presentar la organización para llevar un proceso de forma exitosa.

Desde una evaluación de 90° grados hasta una de 360°, existen factores clave de éxito que determinan si una organización está mejor preparada para uno u otro modelo, para ello, debemos analizar por cada uno, elementos como: ciclo de la evaluación, costos, esfuerzo de la gestión de recursos humanos, cultura organizacional, nivel de empoderamiento de los colaboradores, gestión de la información, tecnología, tamaño de la empresa, tipo de estructura organizacional, industria, y otros factores, que influyen significativamente en saber si la organización está preparada para adoptar alguno en específico, e incluso te puede dar pistas de qué podría estar fallando en tu organización.


Tipo de Evaluación 90°


Este es el modelo más simple de implementar, debido a que solo participan en el proceso el evaluado y su supervisor. Sin embargo es el que menos datos aporta sobre el desempeño de los colaboradores, pese a esto; su proceso de implementación es relativamente corto y requiere que el mayor esfuerzo se haga solo en la divulgación del proceso, y en los criterios con que se van a evaluar a las personas, bien sean competencias, objetivos, valores, conductas, entre otros.


En muchas ocasiones, este es el modelo que utilizan o inician las organizaciones pequeñas y/o medianas cuando hacen sus primeras evaluaciones de desempeño, ya que los costos de implementación son los más bajos, e incluso la gestión de datos puede ser simple, teniendo la opción de partir por plantillas en Excel para recopilar las evaluaciones de todos los colaboradores, así mismo, demanda menor esfuerzo y seguimiento de recursos humanos en comparación con los otros modelos de desempeño existentes.


Por otra parte, al tratarse de un modelo de evaluación unidireccional (supervisor a supervisado), puede funcionar perfectamente cuando las relaciones y la estructura organizacional es vertical o jerárquica.


Tipo de Evaluación 180°


Con este modelo de evaluación de desempeño se añade un nivel de mayor complejidad a la evaluación, ya que por lo general el subordinado debe evaluar a su supervisor, lo que desencadena una serie de acciones y recursos que lo hacen un poco más complejo que el anterior, sin embargo aporta más riqueza al proceso de mejoramiento ya que los supervisores también son evaluados desde el punto de vista de sus equipos.


Este tipo de evaluación de desempeño requiere que Recursos Humanos genere una campaña de comunicación más potente y prepare tanto a los subordinados como a los supervisores para participar del proceso. Las jefaturas deben estar conscientes de que serán observados y evaluados por su equipo, lo que implica un mayor control en el resguardo de la confidencialidad de las calificaciones de los subalternos, por lo que disponer de herramientas tecnológicas como una plataforma de evaluación de desempeño es imprescindible.


Este modelo de evaluación funciona perfectamente para organizaciones con una estructura funcional o jerárquica y además implica que la cultura de los equipos de trabajo adquiera una mayor madurez, en el sentido de que los supervisados realicen evaluaciones objetivas, así como los supervisores estén abiertos a recibir feedback sobre las oportunidades de mejora, sin tomar acciones en contra de sus equipos.


Lograr todo esto requiere de esfuerzos, que implican costos y una estructura de Recursos Humanos que sea capaz de implementarlo y mantenerlo exitosamente en el tiempo, disminuyendo la resistencia al cambio y generando confianza en el proceso.


Tipo de Evaluación 270°


Este modelo adquiere un poco más de complejidad, ya que no solo estarán involucrados el supervisor y el evaluado, sino que se añade a un tercer participante, que puede ser un cliente interno o un par del evaluado, por lo tanto, la gestión de los datos adquiere una mayor relevancia, así como el resguardo de la confidencialidad de la información.


En este modelo nuevamente resulta imprescindible contar por una plataforma de evaluación del desempeño, que soporte la gestión de los datos de manera estable y confiable asegurando que, además, el flujo definido de evaluación sea coherente con el modelo y las necesidades de la organización.


En este sentido la preparación que debe hacer el área de recursos humanos es aún mayor para lograr la colaboración de los involucrados en el proceso, debe dar abasto con el seguimiento de la participación, que suele ser lo más complejo y que adicionalmente se fomente una cultura de servicio al cliente y trabajo en equipo, por lo que requiere de inversiones adicionales de tiempo y dinero.


El ciclo de duración de este tipo de evaluación suele ser más largo, porque se debe asegurar que estos tres actores participen efectivamente, y al mismo tiempo la herramienta tecnológica a utilizar debe apoyar y facilitar al área de recursos humanos el seguimiento para que sea lo más fluido y amigable posible, por ejemplo mediante mensajería automatizada e indicadores de participación en tiempo real.


Por lo general este modelo es aplicado en empresas de tamaño mediano a grande, y según el tipo de estructura, se puede implementar en organizaciones del tipo funcional, jerárquico, mixto y matricial.


Tipo de Evaluación 360°


Este es el modelo más complejo de evaluación de desempeño existente debido a que involucra prácticamente a todas las personas con las que interactúa un colaborador en el ejercicio de sus funciones, llámese: supervisor, cliente interno, subordinados, pares y hasta el propio evaluado; por lo tanto, el ciclo de aplicación es el más largo debido a que se debe dar el tiempo suficiente para que todos puedan participar.


En este tipo de evaluación, el resguardo de la confidencialidad cobra más importancia que en los modelos anteriores, y se hace imprescindible que la plataforma de desempeño utilizada sea lo suficientemente robusta, como para soportar un mayor tráfico de usuarios, y una mayor complejidad en las relaciones de evaluación. El flujo del proceso, al ser más complejo, implica la definición de más etapas, por lo que requiere de un esfuerzo adicional en el seguimiento y comunicación para que no se genere desconfianza en el modelo.


La cultura organizacional y preparación son fundamentales para que toda la organización esté inmersa en el modelo, lo cual requiere de una gran inversión de formación, comunicación y ajustes en los procesos internos, que lleven a las personas a un estilo de relaciones más horizontal, abierto, de empoderamiento, enfocado a la excelencia, transparencia, y servicio al cliente.


Este modelo de evaluación por lo general es aplicado en empresas de medianas a grandes y se adapta a las estructuras tipo funcional, jerárquico, mixto y matricial.



Como parte fundamental en la gran mayoría de los tipos de evaluación del desempeño que vimos, resulta imprescindible apoyarse en una plataforma que facilite el proceso tanto para los participantes, como para las áreas de Recursos Humanos, quienes en la medida en que vayan agregando mayor complejidad al modelo, requerirán de una mayor automatización y flexibilidad de la herramienta que utilicen. En KPI tenemos a disposición de las organizaciones, la primera plataforma 100% flexible y capaz de adaptarse a cualquier modelo de evaluación mencionado de forma sencilla y al instante. Obtendrás indicadores para monitorear el proceso en vivo, asegurando la confidencialidad y la seguridad de la información.


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Equipo KPI

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