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10 tendencias de People Analytics para el 2021

Hasta hace unos años el concepto People Analytics o HR Analytics podía aparecer como algo novedoso e inspirador, sin embargo, hoy día se suma a que son procesos necesarios para las áreas de Recursos Humanos. Realizar análisis con información generada por las personas y estudiar los procesos, funciones, desafíos y oportunidades con el objetivo de tomar mejores decisiones, basadas en datos, permite elevar y alcanzar el éxito de la organización.



Qué es People Analytics


El análisis de las personas, como comúnmente se conoce como HR Analytics es una metodología que aplica distintas técnicas de análisis sobre los datos asociados a los trabajadores, comportamientos, relaciones y sus características, con el fin de analizar tendencias y predecir patrones.


Es fundamental contar con información y realizar diversos análisis de la dotación porque de esta forma, la gestión de las áreas será más eficiente, ya que conducirá a tomar mejores decisiones, basadas en datos. La estrategia de RRHH se beneficia de este tipo de metodologías que tiene por objetivo mejorar el rendimiento individual y organizacional, alineando la gestión y el desarrollo de las personas con los objetivos del negocio.


La analítica de datos de las personas, deben estar en tiempo real y al alcance de la mano, con tal que te permita tomar decisiones más inteligentes y estratégicas a lo largo del ciclo de vida del empleado, desde tomar mejores decisiones de contratación y una gestión del rendimiento más eficaz hasta una mejor retención.


People Analytics ha evolucionado conforme pasa el tiempo, y el progreso de la transformación digital, y acorde las organizaciones van traspasando las barreras de conocimiento y análisis de sus datos, han ido transitando desde la analítica prescriptiva, descriptiva hasta la analítica predictiva. Esto permite que las áreas de personas estén mejor posicionados en términos estratégicos, con capacidad de responder de forma proactiva y no reactivas en su toma de decisiones.


Los avances en la analítica de datos, herramientas de visualización interactivas de datos, machine learning, que hoy son esenciales para realizar People Analytics, hace un tiempo atrás, no eran parte del proceso y así como aparecen nuevas formas de realizar las cosas, hay tendencias y desafíos en esta materia que van surgiendo y teniéndolas en cuenta, nos permitirá ir avanzando en este camino de la analítica de personas.


Hemos resumido 10 tendencias de People Analytics para este 2021 que son relevantes y el adoptarlas en su mayoría, te permitirá seguir avanzando por este camino de mejora constante:


1. Aumento de especialistas en RRHH: Las competencias exigidas o requeridas para los profesionales de recursos humanos serán variadas y más específicas, será cada vez más común la incorporación de las distintas especialidades que componen las ciencias de datos (visualizadores, arquitectos de datos, ingenieros, analistas, estadísticos) o bien la reconversión de los actuales profesionales. Es importante que estas áreas migren con urgencia hacia una cultura de datos, para que el departamento de RRHH tome decisiones inteligentes y desempeñe un papel de mayor relevancia en la estrategia de la empresa. También es un desafío para los que no son especialistas ya que deben aprender el “lenguaje de los datos” para interactuar con estos nuevos profesionales.


2. Experiencia del trabajador hibrida: se incorpora una nueva variable de estudio como lo es la localidad desde donde se ejercen las funciones: casa, mixta, oficina. Es importante esta dimensión en los modelos de People Analytics, puesto que la gestión de Recursos Humanos deberá ir enfocada en cuidar la experiencia del trabajador independiente del lugar físico donde se encuentre desempeñando sus funciones, por lo mismo, se complejizan los modelos de evaluación, los procesos y la gestión de personas. Las estrategias de análisis (y de acción) podrán ser diferentes de acuerdo a este nuevo perfil.


3. Más Inteligencia Artificial: a pesar de que estamos lejanos a un escenario donde domine la Inteligencia artificial (IA), comienzan a aparecer procesos que los resuelven las IA y es una tendencia sin retorno. Ya observamos algunos sub-sistemas de personas con este tipo de soluciones más avanzadas, como son los procesos de selección. Este año veremos más IA en otros sub-sistemas de Recursos Humanos.


4. Colaboración con Partners: dada la velocidad de propagación de los SaaS, se hace necesario disponer de alianzas que permitan aprovechar la curva de aprendizaje entre varias empresas (servicios escalables). Los softwares en la nube ya son un “desde” y es importante disponer de acceso a esos datos. Como tendencia para este 2021 esta aprovechar la experiencia y el trabajo con expertos para realizar proyectos de People Analytics. Esto permitirá a las organizaciones ser más eficiente y dar preferencia a aquellos que permitan el autoservicio de los empleados, ofrezcan una experiencia de usuario agradable y una interfaz fácil, descentralizando la gestión de los RRHH.


5. Analítica en tiempo real: otro impostergable es tomar acciones con la data del momento, ya no podemos esperar que se “procese” la data o bien, que haya errores de cálculo, que no nos permitan tomar decisiones bien informadas. Las áreas de personas deben liderar este ámbito entregándole a sus pares de negocios información filtrada y depurada. Aquí las áreas de personas pueden salir a mostrarse al resto de su organización apareciendo como líder en la cultura de datos.


Existen Herramienta de analítica en tiempo real, en la que solo en 5 días tienes tu propio panel de indicadores en línea y en una sola pantalla. Estas herramientas te permiten avanzar en este camino y a un costo bajo para que puedas implementarlo de inmediato.


6. Analítica de grupos: hemos analizado siempre en función de personas, pero llego la hora de incluir la dimensión grupal en nuestra analítica. Muchos procesos de recursos humanos los explicaremos a través de equipos y no de personas. Ej.: ¿el ausentismo se explica mayormente por variables de comportamiento grupal (clima) o por factores demográficos (edad, genero)? El desafío es utilizar técnicas estadísticas que nos permitan llevar a cabo dichos análisis.


7. Foco en el desempeño (productividad): el foco de People Analytics o HR Analytics es entregar insights para el aumento de productividad de las organizaciones. Por tanto, está muy bien correlacionar muchas variables, usar mucha estadística y disponer de paneles automatizados, pero el foco debe ser la mejora de la productividad y, por tanto, comprender y explicar el desempeño resulta fundamental. Los esfuerzos en mejorar las herramientas de medición del desempeño ayudarán a mejorar los modelos de análisis que deseen explicar el desempeño.


8. Trabajadores por servicio (honorarios, plazo fijo): el mundo ya cambió y se comenzará a incorporar otro tipo de trabajadores a las organizaciones: aquellos que desempeñan una tarea absolutamente delimitada, es decir que trabajan por servicio entregado. En People Analytics debemos ser capaces de capturar información de estos nuevos trabajadores independientes, estudiando mecanismos y políticas de retribución, y adoptando tecnologías que faciliten la gestión de las nuevas necesidades.


9. Medición de la diversidad: ya no solo el área de personas debe promover las culturas diversidad, sino que debe medir que la organización tenga políticas salariales transparentes y justas. Se va a dejar atrás los análisis de cocientes entre hombres y mujeres para dar paso a análisis más sofisticados. Un ejemplo: medición de brechas de genero con Blinder Oaxaca en donde podemos determinar el monto de una posible discriminación de género por persona.


Implementa el análisis de brechas de género dentro de tu reportería o Panel de control de RRHH, y podrás acceder en línea y en tiempo real para realizar una gestión más certera y constante de tu dotación.


10. Cuestionarios breves: ya es una costumbre que realicemos mediciones de clima y desempeño, pero desde la óptica de People Analytics debemos preguntarnos si nuestros cuestionarios tendrán preguntas que están midiendo lo mismo (alta correlación). Esto permitirá disponer de cuestionarios más eficientes y que ocupen menos tiempo de los trabajadores y sus jefaturas.



¿Agregarías alguna otra tendencia para el 2021?


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