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¿Está midiendo correctamente el Clima Laboral y Engagement dentro de su Organización?

La Metodología con que se miden los resultados del Clima Laboral y Engagement, es el factor más influyente y decisivo para entender qué está pasando en las Organizaciones.



Los Estudios de Clima Laboral y Engagement buscan medir con precisión, cómo es percibido el ambiente de trabajo por los colaboradores, según su propia experiencia organizacional y cómo esto influye en su motivación, compromiso y comportamiento. (Si aún no estás convencido de porque la medición de clima debe ir de la mano del Engagement te invitamos a leer por qué si debes hacerlo aquí)


Las metodologías para medición del Clima y Engagement (las cuales son distintas), que se conocen y utilizan comúnmente tiene implicancias, en cuanto a la selección de variables que se utilizan para evaluar estos factores organizacionales.


Para desarrollar un Estudio de Clima Laboral o de Engagement en la Organización, se deben determinar aquellas variables o factores que tienen mayor importancia y afectan en mayor medida el ambiente laboral de los colaboradores en una organización. Las características del Clima y del Engagement son, relativamente, permanentes en el tiempo y se diferencian de una organización a otra. Por tanto, la medición del clima varía en cada contexto organizacional, y no siempre las mismas variables tendrán el mismo impacto, ni afectarán de la misma manera el clima laboral y el engagement presente en una organización.


Existen dos maneras tradicionales de obtener un Indicador General de la medición de Clima y también de Engagement. La primera es mediante una sola pregunta (que después se podrá utilizar como variable dependiente o variable a explicar) y la segunda forma, es mediante un promedio de preguntas.


¿Por qué obtener el Indicador General de Clima y de Engagement mediante una pregunta única (variable dependiente) y no como el promedio de las preguntas?

Existen 3 principales razones de porqué utilizar una pregunta única en el Estudio:

1. Al seleccionar una pregunta única, es posible correlacionar estadísticamente las variables entre sí, lo que nos permite conocer aquellas variables que impactan y tienen mayor ponderación en la explicación y evaluación del Clima Laboral y de Engagement. Mientras que, al utilizar promedios, este análisis de correlación no se logra de manera simple.


2. Se reduce la falsa complejidad, es decir, al utilizar una pregunta única, y no el promedio, las respuestas obtenidas de los participantes es más sincera y certera. Al definir dimensiones y asignarles una sola variable por dimensión, se fomenta que la respuesta incorpore elementos que no están presentes en la herramienta de evaluación, pero que el colaborador considera importantes para evaluar esa dimensión.


3. La valoración de la satisfacción laboral y del engagement, no es el promedio de ciertos conceptos definidos. La importancia que se le otorga a una dimensión o a otra, varía de persona en persona, por lo que el entendimiento del clima laboral y del engagement en una organización no puede ser el promedio de conceptos predefinidos, sino que debe ser determinada mediante una sola pregunta. Esta pregunta, se debe incorporar, de preferencia, al inicio de la herramienta y debe medir de forma integral la percepción de la satisfacción y el compromiso con el lugar de trabajo.


¿Qué considerar a la hora de seleccionar una buena Metodología?:


1. ADAPTABILIDAD: Una metodología que se adapte a la realidad de la Organización, considerando su estrategia y su cultura, estableciendo dimensiones fijas con variables (preguntas) flexibles.



2. PARTICIPACIÓN: Una metodología que involucre a los distintos actores de la organización en el diseño, reportería, construcción y seguimiento de los planes de acción.



3. DE IMPACTO REAL: Una metodología que sea capaz de lograr que las variables del estudio expliquen realmente los niveles de satisfacción laboral en la organización, mediante profundos análisis estadísticos.



4. ANÁLISIS INTEGRAL: Una metodología que integre, además, otro tipo de variables o de información relevante, que expliquen los niveles de satisfacción dentro de la Organización, como por ejemplo: desempeño, compensaciones, talento entre otras.



5. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ: se hace indispensable tomar en consideración estos indicadores para disponer de una herramienta que permita un levantamiento de información consistente.

¿Qué hacer luego de realizar una medición de Clima Laboral y de Engagement?


El error que comúnmente se comete dentro de las Organizaciones, es otorgarle una excesiva importancia a la medición como tal, para obtener la cuantificación y luego no dedican tiempo ni esfuerzo en la planificación de planes de acción o de mejoras continuas.



Luego de realizar una medición de clima laboral ó de engagement, es imprescindible continuar con el trabajo, que permita ajustar los desbalances dentro de las áreas críticas.



1. Se debe poner especial énfasis en el monitoreo del avance de los resultados de las mediciones e incluso establecer la necesidad de reevaluar grupos específicos para obtener información actualizada de su progreso.


En estos casos es muy importante disponer de un sistema automatizado que permita simplificar la visualización de resultados y mejorar la gestión del clima laboral y del engagement. Las mediciones de Clima organizacional y de Engagement, permitirán;

1. Cerrar las brechas detectadas en la evaluación, especialmente en focos relevantes para la Organización.



2. Retener talento mediante acciones de mejora oportunas, cuando se detecten señales de baja satisfacción y compromiso con la organización.



3. Transformar el estudio en un evento confiable para los colaboradores, donde sientan que su voz sea realmente escuchada, lo cual impacta positivamente en el Clima, el Engagement y en la disposición a participar en próximos estudios.



Sin duda se hace cada vez más necesario medir clima y engagemente en las distintas organizaciones, y de esta forma cultivar una cultura organizacional sana que potencie las relaciones, el desarrollo y la confianza. tres atributos claves que nos ayudan a disminuir la rotación de nuestra dotación además de hacernos cargo del bienestar físico y emocional de todos ellos.


Equipo KPI,

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