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Encuestas de Clima Laboral y la Estrategia Organizacional.

Estudios demuestran que las empresas que no tienen alineado su clima organizacional con la estrategia del negocio, tienen un desempeño inferior que aquellas que si están alineadas en este sentido.



En nuestra región, el número de empresas que ha adoptado dentro de sus prácticas de recursos humanos la medición de clima laboral, es alentadora. En estudios desarrollados por KPI Estudios durante el 2018, se revela que en Chile el 79% de las empresas llevan a cabo esta práctica, mientras que en Argentina lo hace el 74% y en Perú la cifra es de apenas un 50%, lo cual permite observar que aún existen oportunidades de crecimiento y desarrollo de las empresas si adoptan en mayor medida esta práctica dentro de sus estrategias de negocio.


El Clima Laboral es un indicador clave que afecta la productividad y el éxito de una empresa, pero ¿Qué hacemos con los resultados obtenidos? ¿Qué utilidad ofrece conocer la disposición de los trabajadores hacia la empresa o hacia el tipo de tareas que se realizan? ¿Por qué debemos alinearlo con la estrategia? Quédate en este articulo para resolver estas interrogantes.


Realizar encuestas de Clima Laboral y Engagement, posiciona a RRHH dentro de la empresa, y lo convierte en Socio Estratégico.


Cuando se estudia y gestiona el Clima Organizacional, Recursos Humanos se posiciona como socio estratégico, ya que da a conocer factores asociados al logro de los objetivos del negocio, además facilita la definición de planes de acción concretos para aumentar la satisfacción y compromiso del personal, involucra a todos los líderes de la empresa y posibilita hacer seguimiento y control a través de indicadores de gestión.


Si además de esto, gestionan cada estrategia apoyándose en una dimensión asociada al clima, se genera una atmósfera enérgica, donde la innovación, la diferenciación, el dinamismo, y la creatividad, potencian los resultados del negocio. Es por esto que hacer periódicamente la evaluación de Clima Laboral, más que una actividad típica de recursos humanos, debe ser parte de la estrategia organizacional.


Medir la percepción que tienen los colaboradores con la empresa, la que experimentan a través de prácticas, cultura, políticas, estructuras, procesos y sistemas presentes en la organización, permiten conectar la estrategia con los procesos internos, así por ejemplo si parte de la estrategia es “diferenciación en servicios”, esto se debe apoyar y conectar con la dimensión denominada “trabajo en equipo”, la que se define como la calidad de interacción entre las personas en relación a tareas específicas.


Beneficios alinear las dimensiones evaluadas en el Clima Laboral con la Estrategia organizacional.


Existen gran cantidad de beneficios, pero entre los más destacados están:

  1. Conduce a una conducta más innovadora, por parte de los colaboradores.

  2. Conlleva a compartir conocimiento y capital intelectual de la organización.

  3. Permite incrementar el compromiso y anclaje emocional con la organización, por lo tanto facilita la retención del talento y continuidad laboral.

  4. Incrementa la orientación al cliente.

¿Qué otros roles son fundamentales en la Gestión de Clima Laboral?


Así como Recursos Humanos cumple un rol esencial en la gestión del clima, existen otros actores que influyen en el proceso, como son:


  • Gerentes y líderes de la organización

Son quienes determinan lineamientos, modelan conductas, crean micro climas dentro de sus departamentos, promueven y mantienen el proceso de gestión de clima, realizan el análisis estratégico de resultados, elaboran los planes de acción y pueden generar ambientes de confianza y compromiso entre sus empleados, lo que se traduce en mayor productividad.


  • Los colaboradores

Son quienes tienen la misión de dar soporte y ejecutar los planes de acción de mejora y realizar el seguimiento necesario, con la disposición de crear el mejor ambiente de trabajo posible para todos.


Todo esto quiere decir, que Recursos Humanos no debe actuar solo en el proceso de medición y gestión de clima, por el contrario, todos participan, por lo tanto debe involucrarlos y permitirles ser protagonista de los cambios.



¿Cuál es el punto de partida para hacer una encuesta de Clima Laboral?


Todo parte con el diseño del estudio, para ello KPI Estudios ha desarrollado una metodología que se basa en la medición de dimensiones, que traducen la percepción de los colaboradores hacia la organización y tienen una relación estrecha con sus niveles de satisfacción laboral.


Nuestra medición se apoya además, en el levantamiento de información cualitativa que explica lo que la organización intenta decir mediante datos cuantitativos, además de apoyarse en otros indicadores estratégicos de recursos humanos, como ausentismo, desempeño, rotación, entre otros, que facilitan indagar más profundamente en los resultados de clima; transformando toda esta información en relevante para el establecimiento de planes de acción, para dar apoyo de la estrategia organizacional.


En este orden de ideas y tomando como punto de partida la definición de las variables y las dimensiones de clima a medir, se continúa con el diseño del cuestionario a emplear, y con todo el proceso de difusión y estimulación de participación en la evaluación de clima dentro de la empresa.


Así mismo, para KPI Estudios, la tecnología, el análisis estadístico y las nuevas técnicas contenidas en People Analytics juegan un rol fundamental, ya que facilitan la ejecución y el entendimiento de resultados, así como el análisis de los datos, pudiendo realizar segmentaciones relevantes que permitan llegar a conclusiones de alto impacto, que sean punto de partida para planes de acción estratégicos, que finalmente potencien el logro de los resultados organizacionales mediante las mejoras en su clima laboral.


Un Estudio de Clima Laboral, además de posicionar a RRHH como socios estratégicos, son un elemento imprescindible para potenciar el logro de los objetivos del negocio, mediante el capital humano adecuado, gestionado en ambientes propicios y orientado por líderes comprometidos con el modelaje de conductas y valores, y con la capacidad de enfocar, retener a los colaboradores, obtener el mejor desempeño de ellos.


La tarea de un líder es llevar a su gente de donde está, hasta donde no haya llegado jamás

Henry A. Kissinger


Equipo KPI, www.kpiestudios.com www.linkedin.com/kpiestudios

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