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Los 7 Indicadores más comunes en el área de Recursos Humanos
Los indicadores de recursos humanos son un tema de mucha relevancia en la actualidad. Pues plasman información clave para mejorar la gestión dentro de una organización, además de conformar una base sólida para la toma de decisiones corporativas.
Aunque indiscutiblemente tienen mucha participación para el buen funcionamiento de una compañía, es importante saber cómo gestionarlos. Así como es valioso conocer ciertas herramientas que ayudan a potenciar este tipo de recursos. Tales como nuestro panel de indicadores de recursos humanos.
Por otro lado, existen muchísimos indicadores de RRHH, así que es importante implementar los más importantes dentro de la organización. En este post te mostraremos 7 importantes indicadores, los cuales son útiles en organizaciones de forma general. Sin ser exclusivas en cuanto a un rubro específico.
Como lo hemos explicado en artículos anteriores, los indicadores de recursos humanos deben estar centrados en la estrategia organizacional y no deben ser elegidos al azar, sin embargo existen ciertos indicadores que la mayoría de las áreas de personas debería medir, para que exponga el impacto de su gestión en el negocio.
¿Qué son los indicadores de recursos humanos?
Se trata de una unidad que permite medir ciertos aspectos relevantes dentro de una organización. De esta maneta los indicadores y su interpretación son importantes en la evaluación de diversos procesos.
En la actualidad existen muchísimos indicadores KPI de recursos humanos. Algunos son muy innovadores, como los que ofrecen métricas en cuanto a estrategias de marketing digital.
Estos datos son recopilados con la intención de medir el avance con respecto a un proceso, o analizar el rendimiento adquirido en la completación del mismo. Sin embargo, existen indicadores bastante específicos.
Todo esto con la finalidad de identificar aspectos que debilitan la organización. Así como mejorar la decisión dentro de la compañía con respecto a mucho temas relevantes. Por ejemplo la gestión oportuna del talento, el impacto de la compañía frente a algunos factores y mucho más.
Dentro de las características de los indicadores de recursos humanos está que deben ser medibles. Así como objetivos y concretos, deben tener una razón de peso para formar parte del análisis de la corporación, no deben estar sin ser fundamentados.
Importancia de gestionar los indicadores de recursos humanos
Algunas personas creen que tener una buena gestión de indicadores RRHH solo es apropiado para empresas grandes.
Pero realmente también es de relevancia dentro de Pymes. Son muchas las razones para animarse a tener indicadores y hacer uso de ellos. Te mostramos puntos clave que demuestran su importancia a continuación.
Visualización práctica pero completa en la organización
Cuando profundizamos sobre qué son los indicadores de gestión en recursos humanos muchas personas creen que su análisis y aplicación son realmente complicados. Pero, ¿Cuál es la realidad?
Para su aplicación es importante que se tenga la participación de profesionales cualificados. Pero en la actualidad existen muchos recursos valiosos que ayudan a desarrollar la recopilación de datos.
Sin embargo, ten en cuenta que estos indicadores ofrecen un panel de visualización práctica. Pueden ser valorados mediante gráficos, tablas y otro tipo de elementos visuales de gran valor. Por lo que su interpretación puede ser desarrollada logrando la optimización del tiempo. Siendo de gran importancia en la gestión corporativa. Mientras más actualizado es el software corporativo empleado mejor resultado cederá.
7 principales indicadores de recursos humanos
Actualmente existen muchísimos indicadores de recursos humanos. Algunos son muy amplios, en donde muchísimos sectores de la organización tienen relevancia. Otros en cambio son mucho más específicos.
Por ejemplo, hay indicadores de vacaciones, indicadores de ausentismo laboral y mucho más. Por supuesto dependiendo de la relevancia o naturaleza del tema se debe manejar cierto tipo de información.
Por eso te dejamos una lista de 7 indicadores que deberías considerar incluir en tu tablero de indicadores:
1. Crecimiento de la dotación
Da información clara sobre la cantidad de personas que desempeñan su trabajo dentro de la organización. Muestra de manera cuantitativa la condición laboral, así como los avances en torno a este tema con el paso del tiempo. Existe una fórmula de indicadores de dotación.
También es importante tomar en cuenta que existen varias características sobre este tipo de indicadores, por ejemplo la que analiza el impacto económico según la cantidad de personas aprobadas para la gestión profesional.
Este indicador se relaciona con tres variables: dotación, ingresos y egresos permitiendo conocer en que porcentaje creció nuestra mano obra. Esta métrica resulta clave para detectar desviaciones del presupuesto y además detectar fugas de personal.
2. Costo de mano de obra
La gestión oportuna del talento humano da paso a un rendimiento óptimo dentro de la empresa. Sin embargo, no se puede negar el impacto económico que tiene costear una plantilla de trabajadores numerosa.
Por suerte, existen indicadores que recopilan información sobre el costo de mano de obra. Además permiten analizar de manera exhaustiva el presupuesto requerido por departamento corporativo o en función de los requerimientos globales.
Existen fórmulas capaces de valorar cómo se calcula el costo de mano de obra. Por lo que es importante desarrollar este tema de manera objetiva, siempre priorizando la estabilidad en la organización así como la satisfacción corporativa.
Este indicador no puede faltar en tu tablero de indicadores, ya que te permitirá analizar si el presupuesto de la nómina se está gestionando correctamente y además podrás tomar decisiones oportunamente para realizar ajustes y entender el comportamiento de esta variable.
3. Retención de talento
El talento humano es un tema estrechamente ligado a lo que concierne a recursos humanos. De hecho en base a la identificación de profesionales de gran valor dentro de la compañía se pueden establecer otros identificadores para la toma de decisiones en compensación a los trabajadores. Específicamente existen indicadores de compensaciones.
Este tipo de indicadores permiten tomar en decisiones en cuanto al ascenso de los trabajadores. Así como a la conformación de nuevos líderes. En general permite dirigir la atención hacia aquellos que son rentables para la compañía por su desempeño y sus valores corporativos.
Si en tu organización tienen identificadas a las personas consideradas talento, deben construir una serie de estrategias y recursos para retenerlos, esta métrica sirve para medir la efectividad de las acciones y recursos que se destinan a la retención de estas personas tan valiosas, que en el futuro pasarán a ocupar las posiciones críticas y cargos clave de la organización.
4. Días promedio de ausentismo
Dentro de una compañía los trabajadores deben respetar un horario, y muchas veces el cálculo de trabajo se gestiona por hora. Pero, en ocasiones los empleados no pueden cumplir con esta exigencia, dejando su puesto no cubierto.
Por lo que es importante saber cómo cubrir estos vacíos en la organización. Al ser algo puntual y justificado no debería afectar de forma negativa al trabajador. Pero cuando la situación denota falta de compromiso sí puede ser motivo de llamado de atención.
Sea cual sea el caso, algo no se puede negar. Y es que los indicadores de ausentismo laboral pueden denotar un impacto negativo económicamente si la sumatoria de horas no trabajadas es inadecuado.
El ausentismo laboral es uno de los desafíos que toda organización debe si o si gestionar, debido a que ocasiona múltiples consecuencias negativas para la organización, por lo tanto monitorear en días promedio por persona el ausentismo, es mandatorio para poder tomar a tiempo decisiones orientadas a disminuirlo. Este indicador debe permitir su análisis mediante aperturas que revelen en qué segmentos se están generando focos de acción, por ejemplo por género, edad, tipo de licencia, estamento, área, entre otros que resulten convenientes.
5. Time to fill (Tiempo para cubrir vacantes)
En la compañía pueden existir vacantes ya sea por la apertura de un nuevo departamento profesional o simplemente por la fuga de talentos. Aunque esto último no es de buen pronóstico dentro de la compañía.
Sin embargo, para analizar la causalidad y el desempeño para cubrir las vacantes existe este indicador. Tal como se puede apreciar. es de los más específicos. Por lo que los resultados son influyentes en áreas concretas de la organización.
Este indicador está orientado a medir cuánto tiempo se toma el área de reclutamiento y selección en cubrir las vacantes existentes en la organización, de manera que podamos tomar acciones para optimizar las búsquedas del personal y reducir estos tiempos.
6. Horas promedio de Capacitación
Contar con una fuerza laboral que posea las competencias para tener un buen desempeño es una tarea que requiere inversión de recursos importantes de la organización, precisamente este indicador permite monitorear de forma constante en qué se está invirtiendo el presupuesto de capacitación y en qué proporción estamos capacitando a nuestros trabajadores para impulsar el desempeño que esperamos.
7. Clima Organizacional
Este indicador es el resultado de haber aplicado el estudio de clima organizacional y permite analizar a través de un modelo con múltiples dimensiones que tan satisfechos se encuentran los colaboradores con distintos elementos que marcan su employee experience en la estadía en la organización, resulta de suma relevancia el análisis de clima puesto que es determinante en la motivación y productividad de las personas.
Como lo comentamos al principio implementar estos indicadores va a depender de la estrategia de la empresa y del momento en que esta se encuentre, por eso no es una obligación que en tu tablero de indicadores incluyas todas estas métricas.
¿Cómo saber cuáles indicadores son necesarios?
Tomando en cuenta que hay muchos tipos de indicadores es normal que tengas dudas sobre cuáles deberías manejar dentro de tu organización. Desde KPI te sugerimos analizar los contenidos de nuestra biblioteca de indicadores.
Ya que manejamos información amplia sobre este tema, empezando por definir qué son los indicadores de RRHH. Una vez que profundizas al respecto puedes establecer conexiones entre lo que expresan dichos indicadores y lo que se asocia a tu compañía.
Recuerda que para saber cuáles indicadores tomar en consideración tienes que reconocer las bases de la estrategia corporativa de tu organización. Ten en cuenta que los especialistas en recursos humanos que tienen estudios novedosos saben la importancia de este tema.
Lo mejor es combinar tanto la experiencia y estrategia de un profesional en el campo como los atributos de la tecnología en cuanto a este tema. Tener un software de recursos humanos que permita valorar e interpretar esta información es realmente favorable.
No olvides que puedes contactarnos si necesitas más información sobre este tema. Estamos a disposición para apoyarte en todo lo que se asocia con el buen desempeño corporativo así como con la gestión asociada a recursos humanos.
Analiza cuáles son los indicadores más relevantes, compáralos contra los objetivos, e incluso investiga si puedes compararlos con el mercado, a fin de tener conocimiento si la gestión de recursos humanos de tu organización está dentro o fuera de los estándares del rubro donde opera.
Cuéntanos según tu experiencia ¿Cuáles indicadores usas con mayor frecuencia?
Equipo KPI!