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Indicadores de Desempeño y Productividad

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El desempeño hace referencia a la calidad del trabajo que realizan los trabajadores, es decir, qué tan bien/mal hacen las cosas. En su desempeño juegan un papel importante tanto las habilidades blandas como sus competencias profesionales. La productividad, por su parte, es una medida de eficiencia y rendimiento del trabajo que mide la cantidad de bienes y/o servicios que producen los trabajadores en un periodo.

Listado de indicadores

EBIT por trabajador

EBIT por trabajador

 El indicador EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) por trabajador es una métrica de eficiencia que relaciona directamente el beneficio operativo de una empresa con su fuerza laboral. Proporciona una medida clara de cuánto beneficio antes de intereses e impuestos genera cada empleado, lo cual es un indicador vital de la productividad y eficiencia operativa.  Un EBIT alto por trabajador puede indicar una gestión eficiente.

EBIT por trabajador = (EBIT total) / (dotación activa en el periodo)

Ejemplo de EBIT por trabajador

Se desea evaluar la eficiencia operativa y la contribución de la fuerza laboral al éxito financiero después de implementar cambios significativos en la gestión y estrategia empresarial. Datos a tener en cuenta: EBIT total delúltimo año: $1,000,000 Número total de trabajadores: 500 Cálculo: EBIT por Trabajador = $1,000,000 / 500 = $2,000 por trabajador Conclusión: El EBIT por trabajador de $2,000 indica que cada empleado contribuye en promedio con $2,000 al beneficio operativo de la empresa.

Rol del capital humano

El ROI del Capital Humano es una medida financiera que evalúa la eficiencia de las inversiones en recursos humanos en relación con los beneficios económicos que generan. Un ROI alto indica una gestión efectiva del capital humano, mostrando que las inversiones en personal están contribuyendo significativamente al rendimiento y rentabilidad de la empresa. 

ROI del capital humano = (ganancia neta atribuible al capital humano − costo del capital h

Ejemplo de Rol del capital humano

Se desea evaluar el retorno sobre la inversión del capital humano tras implementar un nuevo programa de formación y desarrollo destinado a mejorar las habilidades y la productividad de la fuerza laboral. Datos a tener en cuenta: Ganancia neta atribuible al Capital Humano: $800,000 (esto podría ser el aumento en la ganancia neta después de implementar el programa de formación) Costo del Capital Humano: $500,000 (esto incluye salarios, beneficios y costos del programa de formación) Cálculo: ROI por trabajador = [($800,000 - $500,000) / $500,000] × 100 = [$300,000 / $500,000] × 100 = 60% Conclusión: El ROI por trabajador del 60% indica que por cada dólar invertido en el capital humano, la empresa está obteniendo un retorno de $0.60.

Rol del capital humano

Tasa de satisfacción

Es un indicador emocional y actitudinal que evalúa el grado de conformidad y bienestar de los empleados en relación con su trabajo y su entorno laboral. utiliza para identificar áreas de mejora en la organización, es util para fomentar la retención de trabajadores.

Tasa de satisfacción = (puntuación total de satisfacción​) / (puntuación máxima posible) X 100

Ejemplo de Tasa de satisfacción

Tras implementar un nuevo programa de capacitación en el último trimestre, se desea medir el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo y entorno laboral. Datos a tener en cuenta: Puntuación total de satisfacción obtenida en la encuesta: 850 Puntuación máxima posible en la encuesta: 1,000 Número total de empleados que completaron la encuesta: 100 Cálculo: Satisfacción = (850 / 1,000) × 100 = 85% Conclusión: El nivel de satisfacción laboral después de la implementación del nuevo programa de capacitación es del 85%, indicando una respuesta positiva general de los empleados hacia las iniciativas de capacitación y desarrollo.

Tasa de satisfacción

Tasa de desempeño por escala

Ayuda a entender cómo se distribuyen los treabajadores en los niveles de desempeño en la organización, proporcionando una visión agregada del rendimiento laboral.

Tasa desempeño por escala = ( total trabajadores en cada escala) / (total trabajadores eva

Ejemplo de Tasa de desempeño por escala

Tras cambios en los criterios de evaluación del desempeño, la empresa desea analizar la distribución del desempeño por escala. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores en la escala de alto rendimiento: 40 Total de trabajadores evaluados: 200 Cálculo: Tasa de desempeño por escala = (40 / 200) × 100 = 20% Conclusión: El 20% de los empleados están ahora en la escala de alto rendimiento, lo que puede indicar un cambio en los estándares o en el rendimiento general.

Tasa de desempeño por escala

Tasa dotación en planes de desarrollo

Con esta métrica se puede observar el nivel de proactividad de una organización en el desarrollo personalizado de sus empleados, bien sea para ocupar nuevas posiciones o potenciar el desempeño actual.

​Tasa dotación en planes de desarrollo = (total trabajadores con planes de desarrollo) / (

Ejemplo de Tasa dotación en planes de desarrollo

Para evaluar la efectividad de los planes de desarrollo personal tras una nueva estrategia de capacitación, se realiza un análisis. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores con planes de desarrollo: 60 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de dotación en planes de desarrollo = (60 / 200) × 100 = 30% Conclusión: El 30% de los empleados tienen planes de desarrollo personalizados, destacando la importancia que la empresa da al crecimiento individual.

Tasa dotación en planes de desarrollo

Índice de recomendación

Este indicador refleja la disposición de los empleados a recomendar su lugar de trabajo a amigos y familiares. Es utilizado a menudo como un indicador de salud organizacional.

Índice de recomendación = (total respuestas positivas de encuesta resomendación)/  (total

Ejemplo de Índice de recomendación

Se desea conocer la disposición de los empleados a recomendar la empresa. Datos a tener en cuenta: Total de respuestas positivas en encuesta de recomendación: 150 Total de encuestas completadas: 200 Cálculo: Índice de recomendación = (150 / 200) × 100 = 75% Conclusión: El 75% de los empleados recomendarían la empresa, lo que refleja una actitud positiva tras el nuevo sistema de gestión de talento.

Índice de recomendación

Índice de continuidad

Mide la propensión de los empleados a permanecer en la organización. Este índice proporciona una evaluación cuantitativa de la lealtad y el compromiso de los empleados, basándose en su intención declarada de continuar trabajando en la empresa. Un índice alto sugiere un ambiente de trabajo positivo, oportunidades de desarrollo satisfactorias.

Índice de continuidad = (total respuestas positivas para continuar) / (total respuestas) X

Ejemplo de Índice de continuidad

Se desea medir el impacto de las mejoras en el ambiente de trabajao en las poliiticvas de RRHH implementadas recientemente en laa empresa. Datos a tener en cuenta: Total de respuestas positivas para continuar en la empresa: 180 Total de encuestas completadas: 200 Cálculo: Índice de continuidad = (180 / 200) × 100 = 90% Conclusión: Un Índice de Continuidad del 90% indica que la mayoría de los empleados tienen la intención de seguir trabajando en la empresa.

Índice de continuidad

Tasa de talentos identificados

Rastrea la efectividad de una organización en identificar a sus empleados más talentosos y con alto potencial. Es crítico para la gestión del talento y para asegurar que los empleados correctos estén en roles que maximicen su contribución al negocio. 

Tasa de talentos identificados = (total talentos identificados) / (dotación activa del per

Ejemplo de Tasa de talentos identificados

Con el objetivo de fortalecer la planificación de sucesiones, la empresa realiza un análisis de los talentos identificados. Datos a tener en cuenta: Total de talentos identificados: 30 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de talentos identificados = (30 / 200) × 100 = 15% Conclusión: La identificación del 15% de los empleados como talentos muestra un enfoque activo en la planificación de la sucesión y en la gestión del talento.

Tasa de talentos identificados

Retención de talento

Mde la capacidad de la organización para mantener a sus empleados más talentosos. Es especialmente relevante en mercados laborales competitivos y sectores con alta rotación. 

Retención de talento = (total talento retenido) / (total talentos identificados) X 100

Ejemplo de Retención de talento

Se desea evaluar la capacidad para retener al personal más valioso de la organización. Datos a tener en cuenta: Total de talentos retenidos: 28 Total de talentos identificados: 30 Cálculo: Retención de talento = (28 / 30) × 100 = 93.33% Conclusión: Una tasa de retención de talento del 93.33% indica que la mayoría de los empleados valorados se han mantenido en la empresa después de la reestructuración.

Retención de talento

Tasa promoción directivos con sucesión

Este KPI mide la eficacia de los programas de sucesión en preparar y promover a empleados para roles de liderazgo.

Tasa promoción directivos con sucesión = (total promociones por planes de sucesión)/  (tot

Ejemplo de Tasa promoción directivos con sucesión

Para valorar la efectividad de los planes de sucesión en la promoción de líderes, se lleva a cabo un análisis. Datos a tener en cuenta: Total de promociones a puestos directivos por planes de sucesión: 5 Total de promociones a puestos directivos: 10 Cálculo: Tasa de promoción directivos con sucesión = (5 / 10) × 100 = 50% Conclusión: El 50% de las promociones a puestos directivos se realizó a través de planes de sucesión, lo que sugiere una integración efectiva de la planificación de sucesión en las estrategias de liderazgo.

Tasa promoción directivos con sucesión

Tasa trabajadores en coaching

Evalúa el alcance de los programas de desarrollo personal, como el coaching y el mentoring, dentro de la organización. 

Tasa trabajadores en coaching = (total trabajadores en programas de coaching) / (dotación

Ejemplo de Tasa trabajadores en coaching

Para determinar el alcance del apoyo de desarrollo personal tras cambios en la política de capacitación, se realiza un análisis. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores asignados a programas de coaching: 40 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de trabajadores en coaching = (40 / 200) × 100 = 20% Conclusión: El 20% de los empleados participan en programas de coaching, lo que refleja un compromiso con el desarrollo personal y profesional en el nuevo contexto de capacitación.

Tasa trabajadores en coaching

Tasa de participación en evaluación del desempeño

Este indicador evalúa la cobertura de evaluación de desempeño. Una alta tasa de participación indica un alto nivel de compromiso y un sistema de retroalimentación efectivo.

Tasa de participación en evaluación del desempeño = (total trabajadores evaluados) / (dota

Ejemplo de Tasa de participación en evaluación del desempeño

Se quiere determinar el grado de participación de los empleados en el proceso de evaluación del desempeño tras cambios en el sistema de evaluación. Datos a tener en cuenta: Total de empleados evaluados en el último trimestre: 180 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de participación en evaluación del desempeño = (180 / 200) × 100 = 90% Conclusión: Una tasa de participación del 90% en las evaluaciones de desempeño sugiere un alto nivel de compromiso y participación de los empleados en el proceso, lo cual es fundamental para el desarrollo personal y la mejora continua en la organización.

Tasa de participación en evaluación del desempeño
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