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Indicadores de Compensaciones

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En esta sección particular, nos centraremos en las compensaciones que están directamente relacionadas con el sueldo o la remuneración. También podrás ver los indicadores de Compensaciones analizados desde la plataforma de KPI People Analytics.

Listado de indicadores

Costo total de mano de obra

Este indicador es el barómetro básico de lo que cuesta el recurso humano para la empresa. Sin este número, es imposible hacer una planificación financiera efectiva o evaluar la eficiencia laboral. Lo usamos como punto de partida para el análisis de casi cualquier estrategia de RRHH.

Costo total mano obra = Suma de costos de mano de obra en el periodo

Ejemplo costo total mano de obra

Se quiere calcular el Costo total mano de obra durante el mes de julio para tomar decisiones presupuestarias. Número de trabajadores: 50 Compensación mensual: $2,000 por cada trabajador. Beneficios Adicionales: Se ofrece un 10% adicional en beneficios (seguro médico y bonificaciones) Horas Extras: En julio, los trabajadores realizaron un total de 100 horas extras, pagadas a una tarifa de $30 por hora. Calculo: Remuneración total: 50 trabajadores x $2,000 = $100,000 Beneficios Totales: 10% de $100,000 = $10,000 Costo de Horas Extras: 100 horas x $30 = $3,000 Costo total mano de obra = $100,000 + $10,000 + $3,000 = $113,000

Compensación total Recursos Humanos

Va más allá de la remuneración pagada al trabajador, englobando beneficios y otras formas de remuneración. Este indicador te da una visión completa de cómo se está invirtiendo en el capital humano. Si ignoramos este indicador, podríamos subestimar los costos reales del talento, afectando la toma de decisiones estratégicas.

Compensación total = compensación fija + compensación variable + beneficios + costos del e

Ejemplo compensación total Recursos Humanos

Se está evaluando la compensación total para el cargo A. La estructura de compensación se divide en las siguientes categorías: Remuneración Fija: Remuneración Base: $60,000 anuales. Contribuciones al Seguro Social: $4,500 anuales. Remuneración Variable: Bono por desempeño: $5,000 (dependiendo del cumplimiento de objetivos). Participación en utilidades: $3,000 anuales. Beneficios: Seguro de Salud: $2,500 anuales. Contribución a plan de jubilación: $2,000 anuales. Días de vacaciones pagadas: Valor estimado en $1,500. Costos del Empleador: Impuestos Laborales: $6,000 anuales. Costos de Formación y Desarrollo: $1,500 anuales. Cálculo: Compensación Total = $60,000 + $4,500 + $5,000 + $3,000 + $2,500 + $2,000 + $1,500 + $6,000 + $1,500 = $86,000

Compensación promedio total

Nos permite realizar comparativas internas y externas, para asegurarnos de que estamos ofreciendo un paquete competitivo. La falta de competitividad en las compensaciones podría generar insatisfacción laboral y rotación de personal, algo que ninguna empresa quiere.

Compensación promedio total=suma de compensaciones individuales / Número total de trabajad

Ejemplo Compensación promedio total

Se quiere analizar la compensación promedio total de los departamentos A y B para asegurarse de que la estructura salarial sea justa y competitiva. La Compensación promedio total se calcula para cada uno de los departamentos: Departamento A: Remuneración fija: $60,000 Bonos y comisiones: $5,000 Beneficios adicionales: $3,000 Número de empleados: 50 Compensación promedio total Departamento A: $(60,000 + 5,000 + 3,000)/50 = $1,360 Departamento B: Remuneración fija: $50,000 Bonos y comisiones: $7,000 Beneficios adicionales: $3,000 Número de empleados: 30 Compensación promedio total Departamento B: $(50,000 + 7,000 + 3,000)/30 = $2,000

Proporción de remuneración variable

Indica la proporción de compensación ligada al desempeño. Es una métrica esencial para entender el alineamiento de los empleados con los objetivos de la empresa. Un porcentaje muy alto podría generar estrés, mientras que uno muy bajo podría no ser lo suficientemente incentivador.

Proporción remuneración variable = (Remuneración Variable Total / Compensación Total) × 10

Ejemplo Proporción de remuneración variable

Se ha implementado un sistema de remuneración variable para los trabajadores del área A. 1. Estructura de Remuneración: Remuneración fija: $2,000 al mes. Comisiones: 5% de las ventas totales realizadas. Bonificación por Metas: $500 si se alcanza una cuota de ventas mensual. 2. Detalle remuneración variable en un Mes: Ventas Realizadas: $10,000 Comisión: 5% de $10,000 = $500 Bonificación: Se alcanzó la cuota, por lo que recibe $500 Compensación Total = $2,000 + $500 + $500 = $3,000 Remuneración variable total = $500 + $500 = $1,000. Cálculo: Proporción remuneración variable = (1000 / 3000) × 100 = 33,33%

Proporción de remuneración fija

Contrasta con el indicador anterior y muestra la estabilidad en la remuneración. Esta estabilidad puede ser crítica para retener talento en posiciones donde la predictibilidad financiera es crucial para los empleados.

Proporción remuneración fija = (Remuneración fija total /  Compensación Total) X 100

Ejemplo Proporción de remuneración fija

Se establece una política de compensación que equilibra la remuneración fija con incentivos basados en el rendimiento, para asegurar que la estructura de compensación esté en línea con los valores y estrategia de negocios: Detalle de la compensación de un trabajador: Remuneración fija: $50,000 al año Beneficios Garantizados (seguro de salud, pensiones): $10,000 al año Bonificaciones Fijas: $5,000 al año Bonificaciones Variables (basadas en el rendimiento): $15,000 al año Cálculo: Remuneración Fija = $50,000 + $10,000 + $5,000 = $65,000 Compensación Total = $65,000 + $15,000 = $80,000 Proporción remuneración fija: ($65,000 / $80,000) x 100 = 81.25% La Proporción de remuneración fija de 81.25% indica que la mayoría de la compensación para el trabajador es fija.

Compa Ratio

Esta métrica es vital para saber si estamos pagando a las personas de forma justa en comparación con un mercado o una escala interna. Un Compa Ratio alejado de 100% puede ser una señal de alerta sobre posibles problemas de equidad salarial.

Compa Ratio = (compensación del trabajador / compensación de referencia) × 100

Ejemplo Compa Ratio

Se quiere evaluar la competitividad de las compensaciones para el puesto A. La compensación anual para este rol es: $50,000. A través de un estudio exhaustivo, se determina que la mediana de la compensación anual para el cargo "A" en la región es de $55,000. Compa Ratio = ($50,000 / $55,000) × 100 = 90.9% El Compa Ratio calculado es 90.9%, lo que significa que la compensación actual para el puesto A es aproximadamente un 9.1% menor que la mediana del mercado.

Distribución por banda salarial

Nos ayuda a identificar si hay un reparto equitativo en las diferentes bandas salariales y, por lo tanto, si hay igualdad de oportunidades en la empresa. Podría revelar sesgos inconscientes o políticas de compensación desactualizadas.

Distribución por banda salarial = (número de trabajadores en la banda /  total de trabajad

Ejemplo Distribución por banda salarial

Se ha establecido varias bandas salariales para organizar y gestionar las compensaciones. Estas bandas se basan en la experiencia, educación, rol y responsabilidades de cada empleado. Bandas Salariales: Banda A: Menos de $30,000 al año. Banda B: $30,000 - $50,000 al año. Banda C: $50,000 - $70,000 al año. Banda D: $70,000 - $90,000 al año. Banda E: Más de $90,000 al año. Distribución trabajadores por Banda Salarial: Banda A: 100 trabajadores. Banda B: 200 trabajadores. Banda C: 150 trabajadores. Banda D: 50 trabajadores. Banda E: 20 trabajadores. Total de trabajadores: 520 Cálculo: Banda A: (100 / 520) x 100 = 19.23% Banda B: (200 / 520) x 100 = 38.46% Banda C: (150 / 520) x 100 = 28.85% Banda D: (50 / 520) x 100 = 9.62% Banda E: (20 / 520) x 100 = 3.85% La mayor concentración de trabajadores se encuentra en la Banda B, mientras que la Banda E tiene la menor proporción. Esta información es valiosa para comprender cómo las compensaciones están estructuradas en la organización.

Proporción utilización de beneficios (por tipo)

Sirve para evaluar qué tan apreciados son los diferentes beneficios ofrecidos por la empresa. Un bajo porcentaje de utilización podría ser una señal para revisar y adaptar el paquete de beneficios.

Proporción utilización de beneficios = (número de trabajadores utilizando un beneficio / t

Ejemplo Proporción utilización  de beneficios (por tipo)

Se ofrece diferentes tipos de beneficios a los trabajadores: seguro médico, gimnasio, y subsidio de transporte. Se busca entender cuántos empleados elegibles están utilizando estos beneficios para poder tomar decisiones informadas sobre cómo mejorar la oferta de beneficios. Beneficio, número de trabajadores elegibles y utilizadores: Seguro médico: Trabajadores elegibles: 500 Trabajadores que utilizan: 400 Gimnasio: Trabajadores elegibles: 300 Trabajadores que utilizan: 180 Subsidio de transporte: Trabajadores elegibles: 400 Trabajadores que utilizan: 200 Cálculo: Proporción utilización de beneficio Seguro médico: (400/500) x 100 = 80% Proporción utilización de beneficio Gimnasio: (180/300) × 100 = 60% Proporción utilización de beneficio Subsidio de transporte: (200/400) × 100 = 50% El seguro médico tiene un alto porcentaje de utilización, lo que indica su valor para la mayoría de los empleados.

Incremento anual de compensación

Si no estamos manteniendo el ritmo con el costo de vida o con lo que está ofreciendo el mercado, podríamos enfrentar serios problemas de retención. Es esencial para evaluar la sostenibilidad de nuestras políticas de compensación.

Incremento anual de compensació = ((compensación promedio actual) − (compensación promedio

Ejemplo Incremento anual de compensación

Se busca entender cuánto ha cambiado la compensación total promedio de los trabajadores en el último año. Para entender si se está en línea con la inflación, las tendencias del mercado, y la compensación es adecuada para el personal. Datos: Compensación promedio en el Período Actual (2023): $65,000 Compensación promedio en el Período Anterior (2022): $60,000 Incremento anual de compensación = (($65,000 - $60,000) / $60,000) x 100= 8.33% El porcentaje de incremento de la compensación total anual es del 8.33%., lo que significa que la compensación promedio ha aumentado en un 8.33% en comparación con el año anterior.

Costo mano obra externa

En la economía actual, la flexibilidad es clave y muchas empresas recurren a freelancers o contratistas. Este indicador nos ayuda a entender el costo real de esta flexibilidad y a decidir si es una estrategia viable a largo plazo.

Costo mano de obra externa= (Suma costos de mano de obra externa)

Ejemplo Costo mano obra externa

Se quiere calcular el costo total de la mano de obra externa (contratistas y trabajadores temporales en diferentes proyectos) en el último trimestre, para comprender mejor la estructura de gastos y tomar decisiones informadas sobre futuros contratos y proyectos. Los costos son los siguientes: Proyecto A: $25,000 Proyecto B: $10,000 Proyecto C: $15,000 Trabajadores Temporales: $5,000 Costo mano de obra externa = $25,000 + $10,000 + $15,000 + $5,000 = $55,000

Relación compensación-promedio/remuneración

Es útil para analizar si los salarios en la empresa están alineados con los niveles de responsabilidad y rendimiento. Permite hacer ajustes proactivos antes de que se conviertan en un problema de moral o legalidad.

Relación compensación promedio / remuneración = (compensación promedio de empleados) / (re

Ejemplo Relación compensación-promedio/remuneración

Se quiere entender la equidad en la remuneración entre diferentes unidades de la estrutura Jerarquica, por lo cual se decide calcular la relación entre la copensación promedio de todos los trabajadores y la remuneración total anual de una unidad C Compensación promedio de todos los mpleados en la empresa: $70,000 al año Remuneración total anual de la unidad C: $65,000 Relación = $70,000 / $65,000 = 1.08 La relación calculada es de 1.08, lo que significa que la compensación promedio de todos los empleados en la empresa es aproximadamente un 8% mayor que la remuneración total anual de la unidad C.

Costos de rotación

La rotación es más que un inconveniente; es un costo real que muchas empresas subestiman. Este indicador nos ayuda a ponerle un número al impacto de la rotación y a entender la urgencia de abordar la retención de manera proactiva.

Costo de rotación = suma de trabajadores que abandonan − suma de trabajadores nuevos)× cos

Ejemplo Costos de rotación

Se desea evaluar los costos asociados con la rotación de trabajadores durante el último año, para entender cómo el cambio de trabajaodres afecta las finanzas y tomar decisiones sobre la retención y la contratación. Número de trabajadores que abandonan la empresa en el Año: 10 Número de trabajadores que se integran en el año: 8 Costos pertinentes por trabajador = (costos directos de despido de personal, costes de sustitución de personal y costes de incorporación): $5,000 Costos de Rotación = (10−8) × $5,000 = 2 × $5,000 = $10,000

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