.png)
El clima laboral, la cultura y el compromiso son temas de suma importancia en una organización. El clima laboral es el ambiente que se genera y desarrolla entre los trabajadores de una organización, la cultura son prácticas y valores compartidos entre los trabajadores y el compromiso laboral es el nivel de involucramiento de los trabajadores con los objetivos organizacionales y los valores (o cultura) de esta.
Listado de indicadores
Tasa de satisfacción
Es un indicador emocional y actitudinal que evalúa el grado de conformidad y bienestar de los empleados en relación con su trabajo y su entorno laboral. utiliza para identificar áreas de mejora en la organización, es util para fomentar la retención de trabajadores.
%20_%20(puntuaci%C3%B3n%20m%C3%A1xima%20posible)%20X.png)
Ejemplo de Tasa de satisfacción
Tras implementar un nuevo programa de capacitación en el último trimestre, se desea medir el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo y entorno laboral. Datos a tener en cuenta: Puntuación total de satisfacción obtenida en la encuesta: 850 Puntuación máxima posible en la encuesta: 1,000 Número total de empleados que completaron la encuesta: 100 Cálculo: Satisfacción = (850 / 1,000) × 100 = 85% Conclusión: El nivel de satisfacción laboral después de la implementación del nuevo programa de capacitación es del 85%, indicando una respuesta positiva general de los empleados hacia las iniciativas de capacitación y desarrollo.
Confianza en el liderazgo
Mide el nivel de seguridad y credibilidad que los trabajadores tienen en las personas que ocupan roles de liderazgo en la organización, generalmente se obtienen los datos mediante encuestas.
%20_%20(total%20de%20respue.png)
Ejemplo de Confianza en el liderazgo
Se desea evaluar la confianza en el liderazgo tras implementar un nuevo programa de capacitación para los líderes. Datos a tener en cuenta: Suma de puntuaciones positivas en encuestas de liderazgo: 400 Número total de respuestas: 500 Cálculo: Confianza en el liderazgo = (400 / 500) × 100 = 80% Conclusión: La confianza en el liderazgo después del programa de capacitación es del 80%, lo que sugiere una percepción positiva de los empleados hacia sus líderes.
Alcance del control
Este indicador evalúa la relación entre el número de trabajadores y el número de supervisores o líderes de equipo, lo cual es crítico para entender cómo se distribuye el poder y la responsabilidad.
%20_%20(total%20supervisores).png)
Ejemplo de Alcance del control
Tras una reestructuración en la organización, se desea calcular el nuevo alcance del control de los supervisores. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores: 200 Total de supervisores: 20 Cálculo: Alcance del control = 200 / 20 = 10 Conclusión: Cada supervisor ahora tiene un promedio de 10 trabajadores a su cargo, lo que puede impactar en la dinámica de supervisión y control.
Tasa desarrollo del liderazgo
Este KPI evalúa la inversión que una organización realiza en el desarrollo de habilidades de liderazgo entre sus empleados, incluye programas de formación, mentoría, entre otros.
%20_%20(dotaci%C3%B3.png)
Ejemplo de Tasa desarrollo del liderazgo
Se quiere medir el impacto de un nuevo programa de liderazgo en la organización. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores en programas de liderazgo: 50 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa desarrollo del liderazgo = (50 / 200) × 100 = 25% Conclusión: El 25% de los empleados participaron en programas de liderazgo, lo que refleja un compromiso significativo con el desarrollo de habilidades de liderazgo.
Tasa de desempeño por escala
Ayuda a entender cómo se distribuyen los treabajadores en los niveles de desempeño en la organización, proporcionando una visión agregada del rendimiento laboral.
%20_%20(total%20trabajadores%20eva.png)
Ejemplo de Tasa de desempeño por escala
Tras cambios en los criterios de evaluación del desempeño, la empresa desea analizar la distribución del desempeño por escala. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores en la escala de alto rendimiento: 40 Total de trabajadores evaluados: 200 Cálculo: Tasa de desempeño por escala = (40 / 200) × 100 = 20% Conclusión: El 20% de los empleados están ahora en la escala de alto rendimiento, lo que puede indicar un cambio en los estándares o en el rendimiento general.
Tasa dotación en planes de desarrollo
Con esta métrica se puede observar el nivel de proactividad de una organización en el desarrollo personalizado de sus empleados, bien sea para ocupar nuevas posiciones o potenciar el desempeño actual.
%20_%20(.png)
Ejemplo de Tasa dotación en planes de desarrollo
Para evaluar la efectividad de los planes de desarrollo personal tras una nueva estrategia de capacitación, se realiza un análisis. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores con planes de desarrollo: 60 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de dotación en planes de desarrollo = (60 / 200) × 100 = 30% Conclusión: El 30% de los empleados tienen planes de desarrollo personalizados, destacando la importancia que la empresa da al crecimiento individual.
Índice de recomendación
Este indicador refleja la disposición de los empleados a recomendar su lugar de trabajo a amigos y familiares. Es utilizado a menudo como un indicador de salud organizacional.
_%20%20(total%20.png)
Ejemplo de Índice de recomendación
Se desea conocer la disposición de los empleados a recomendar la empresa. Datos a tener en cuenta: Total de respuestas positivas en encuesta de recomendación: 150 Total de encuestas completadas: 200 Cálculo: Índice de recomendación = (150 / 200) × 100 = 75% Conclusión: El 75% de los empleados recomendarían la empresa, lo que refleja una actitud positiva tras el nuevo sistema de gestión de talento.
Índice de compromiso organizacional
Evalúa el grado en el que los empleados estan comprometidos emocional e intelectualmente para contribuir al exito de la organización.
%20_.png)
Ejemplo de Índice de compromiso organizacional
Luego de un cambio organizacional significativo, se busca medir el nivel de compromiso de los empleados con la empresa. Datos a tener en cuenta: Total de respuestas positivas en encuesta de compromiso: 180 Total de encuestas completadas: 200 Cálculo: Índice de compromiso organizacional = (180 / 200) × 100 = 90% Conclusión: Un índice de compromiso del 90% indica un alto nivel de compromiso entre los empleados, a pesar de los recientes cambios organizacionales.
Tasa de talentos identificados
Rastrea la efectividad de una organización en identificar a sus empleados más talentosos y con alto potencial. Es crítico para la gestión del talento y para asegurar que los empleados correctos estén en roles que maximicen su contribución al negocio.
%20_%20(dotaci%C3%B3n%20activa%20del%20per.png)
Ejemplo de Tasa de talentos identificados
Con el objetivo de fortalecer la planificación de sucesiones, la empresa realiza un análisis de los talentos identificados. Datos a tener en cuenta: Total de talentos identificados: 30 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de talentos identificados = (30 / 200) × 100 = 15% Conclusión: La identificación del 15% de los empleados como talentos muestra un enfoque activo en la planificación de la sucesión y en la gestión del talento.
Retención de talento
Mde la capacidad de la organización para mantener a sus empleados más talentosos. Es especialmente relevante en mercados laborales competitivos y sectores con alta rotación.
%20_%20(total%20talentos%20identificados)%20X%20100.png)
Ejemplo de Retención de talento
Se desea evaluar la capacidad para retener al personal más valioso de la organización. Datos a tener en cuenta: Total de talentos retenidos: 28 Total de talentos identificados: 30 Cálculo: Retención de talento = (28 / 30) × 100 = 93.33% Conclusión: Una tasa de retención de talento del 93.33% indica que la mayoría de los empleados valorados se han mantenido en la empresa después de la reestructuración.
Tasa promoción directivos con sucesión
Este KPI mide la eficacia de los programas de sucesión en preparar y promover a empleados para roles de liderazgo.
_%20%20(tot.png)
Ejemplo de Tasa promoción directivos con sucesión
Para valorar la efectividad de los planes de sucesión en la promoción de líderes, se lleva a cabo un análisis. Datos a tener en cuenta: Total de promociones a puestos directivos por planes de sucesión: 5 Total de promociones a puestos directivos: 10 Cálculo: Tasa de promoción directivos con sucesión = (5 / 10) × 100 = 50% Conclusión: El 50% de las promociones a puestos directivos se realizó a través de planes de sucesión, lo que sugiere una integración efectiva de la planificación de sucesión en las estrategias de liderazgo.
Tasa trabajadores en coaching
Evalúa el alcance de los programas de desarrollo personal, como el coaching y el mentoring, dentro de la organización.
%20_%20(dotaci%C3%B3n%20.png)
Ejemplo de Tasa trabajadores en coaching
Para determinar el alcance del apoyo de desarrollo personal tras cambios en la política de capacitación, se realiza un análisis. Datos a tener en cuenta: Total de trabajadores asignados a programas de coaching: 40 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de trabajadores en coaching = (40 / 200) × 100 = 20% Conclusión: El 20% de los empleados participan en programas de coaching, lo que refleja un compromiso con el desarrollo personal y profesional en el nuevo contexto de capacitación.
Tasa de participación en evaluación del desempeño
Este indicador evalúa la cobertura de evaluación de desempeño. Una alta tasa de participación indica un alto nivel de compromiso y un sistema de retroalimentación efectivo.
%20_%20(dota.png)
Ejemplo de Tasa de participación en evaluación del desempeño
Se quiere determinar el grado de participación de los empleados en el proceso de evaluación del desempeño tras cambios en el sistema de evaluación. Datos a tener en cuenta: Total de empleados evaluados en el último trimestre: 180 Dotación activa en el periodo: 200 Cálculo: Tasa de participación en evaluación del desempeño = (180 / 200) × 100 = 90% Conclusión: Una tasa de participación del 90% en las evaluaciones de desempeño sugiere un alto nivel de compromiso y participación de los empleados en el proceso, lo cual es fundamental para el desarrollo personal y la mejora continua en la organización.