La evaluación de desempeño no solo consiste en calificar resultados pasados, sino también en impulsar el desarrollo continuo del trabajador. Un factor determinante para lograr este objetivo es el rol del supervisor directo, quien facilita la definición de metas, la retroalimentación constante y el acceso a oportunidades de crecimiento.
Este artículo profundiza en las responsabilidades clave del supervisor, detalla cómo usar la entrevista feedforward y ofrece ejemplos de organizaciones que han incorporado con éxito la cultura de la evaluación y el desarrollo.
1. Importancia del Supervisor en la Evaluación de Desempeño
El supervisor tiene una posición privilegiada para identificar las fortalezas y oportunidades de mejora de cada trabajador. Entre sus tareas principales se destacan:
Crear y supervisar el plan de desarrollo: Al participar directamente en la creación, seguimiento y finalización del plan de desarrollo del trabajador, el supervisor fomenta una relación de confianza y colaboración.
Comunicar expectativas de desempeño: Al aclarar objetivos y metas, es más fácil alinear el trabajo del colaborador con las necesidades de la organización.
Motivar y recompensar avances: La motivación surge cuando el supervisor reconoce y premia los logros de manera justa y constante.
Consejo práctico: Es recomendable que el supervisor cuente también con su propio plan de desarrollo, para entender a fondo las necesidades del trabajador y anticipar posibles obstáculos.
2. Cinco Funciones Clave para Facilitar el Desarrollo del Trabajador

Un supervisor comprometido asume cinco funciones fundamentales dentro de la evaluación de desempeño laboral:
Explicar: Indica claramente lo que se espera del trabajador y cuál es el nivel de desempeño deseado. Esta función se puede enriquecer mediante la entrevista feedforward, que se centra en el futuro y las fortalezas existentes.
Referir: Sugiere actividades de desarrollo adecuadas, como capacitaciones, mentorías o asignaciones especiales. El supervisor conecta al trabajador con recursos y oportunidades, incluyendo la selección de mentores o programas formativos.
Revisar:Analiza de forma periódica los objetivos de desarrollo para asegurar que sean alcanzables, específicos y medibles (alineados con metodologías como los objetivos SMART).
Para profundizar en cómo definir y aplicar estas metas, te recomendamos el artículo “¿Qué son los objetivos SMART y cómo aplicarlos?” (https://www.kpiestudios.com/que-son-los-objetivos-smart).
Verificar: Supervisa y da seguimiento al progreso hacia los objetivos de desarrollo. Puede ajustar metas y ofrecer recordatorios de fechas clave.
Ofrecer: Proporciona espacios de revisión y refuerzo positivo. Estas recompensas pueden ser extrínsecas (bonos, beneficios) o intrínsecas (nuevas responsabilidades, proyectos más desafiantes).
3. El Método de la Entrevista Feedforward (FFI)

La entrevista feedforward se centra en destacar lo que el trabajador hace bien y en cómo replicar ese éxito en el futuro. Este método consta de tres pasos:
Para más consejos sobre cómo brindar retroalimentación constructiva, revisa “¿Qué hacer para entregar un buen feedback?” (https://www.kpiestudios.com/que-hacer-para-entregar-un-buen-feedback).
Paso 1: Reconstruccion de una Historia de Éxito
El supervisor invita al trabajador a relatar un caso donde se haya sentido plenamente satisfecho en su labor. Es importante que la historia sea concreta y esté situada en un contexto específico. De esta manera:
Se identifican momentos de alto desempeño o máxima motivación.
El supervisor resume la historia y verifica que no falte información.
Paso 2: Descubrir los Factores Subyacentes del Éxito
A través de preguntas de seguimiento, el supervisor actúa como un detective que busca conocer:
Fortalezas personales del trabajador.
Condiciones y recursos que favorecieron el logro (tecnología, compañeros, clientes, entre otros).
Paso 3: Extrapolar el Pasado hacia el Futuro
Finalmente, se propone que el trabajador reflexione sobre cómo replicar aquellas condiciones positivas en proyectos o metas próximas. Así, se asegura la aplicación continua de conductas eficaces y se fomenta la retroalimentación como un proceso constructivo y orientado al logro de objetivos.
4. Motivación del Supervisor para Facilitar el Desarrollo
Para que las funciones mencionadas sean efectivas, es indispensable que el supervisor esté motivado y reciba incentivos claros para comprometerse con el desarrollo de su equipo. De lo contrario, el ciclo de la evaluación de desempeño podría convertirse en un mero trámite burocrático.
Recomendaciones:
Medir el desempeño del supervisor en relación con el progreso de sus trabajadores.
Establecer incentivos económicos o de otro tipo (bonificaciones, reconocimiento público).
Fomentar una cultura de retroalimentación positiva, donde el desarrollo profesional sea una norma dentro de la organización.
5. Ejemplos Exitosos
John Deere
Esta firma de maquinarias asigna entre el 10% y el 30% del bono de los supervisores al desarrollo de sus trabajadores. Además:
Monitorea trimestralmente el progreso formativo.
Recompensa a los trabajadores que participan en capacitaciones y certificaciones.
Solo quienes mantengan su formación actualizada son elegibles para recibir bonificaciones.
El resultado es una cultura organizacional donde el aprendizaje continuo se convierte en norma.
Mars
La compañía de alimentos fomenta el desarrollo del trabajador mediante:
Revisiones formales y establecimiento de metas claras.
Reuniones mensuales (“call overs”) para valorar avances y hacer ajustes oportunos.
Asignaciones especiales que permiten al trabajador poner en práctica nuevas habilidades.
Gracias a esta dinámica, cada trabajador alinea su crecimiento con los objetivos estratégicos de la empresa, manteniendo el desarrollo en el centro de la cultura organizacional.
6. Conclusión y Recomendaciones Finales
El supervisor es un agente clave en la evaluación de desempeño, capaz de influir directamente en el desarrollo profesional y el bienestar de cada trabajador. Para lograr un impacto positivo, es esencial que:
Haya una comunicación abierta y clara sobre expectativas y objetivos.
Se utilicen métodos de retroalimentación enfocados en soluciones y futuro, como la entrevista feedforward.
Existan incentivos tangibles que promuevan el desarrollo continuo.
Cuando el desarrollo del trabajador se convierte en una prioridad para la organización y sus líderes, se produce un efecto multiplicador que mejora no solo el desempeño individual, sino también el crecimiento global de la empresa.
Asimismo, para llevar la evaluación de desempeño y la definición de objetivos a un nivel estratégico, KPI Estudios cuenta con soluciones específicas, como su servicio de Evaluación de Desempeño (https://www.kpiestudios.com/evaluacion-desempeno) y la plataforma de Objetivos y Metas (https://www.kpiestudios.com/objetivos-y-metas), que permiten alinear las competencias y metas individuales con el rumbo general de la organización.